Marburger Bund Urteile, Landesverband Bayern

Arbeitszeit: Keine Verrechnung von Zeitguthaben mit Minusstunden ohne Rechtsgrundlage

Do, 3 Mai 2012 10:30:23

Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben eines Besch�ftigten darf der Arbeitgeber nur dann mit Minusstunden verrechnen, wenn die F�hrung eines Arbeitszeitkontos vereinbart ist und diese Vereinbarung eine solche Verrechnungsm�glichkeit vorsieht. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

BAG erkl�rt K�rzung von Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonto f�r unwirksam

Der Fall
In einem Unternehmen trat zum 01.04.2008 ein neuer Tarifvertrag in Kraft, der die Erholungszeiten der Besch�ftigten innerhalb der Arbeitszeit k�rzte. Da der Betriebsrat sich zun�chst geweigert hatte, diese �nderung in die Dienstpl�ne zu �bertragen, wurde die K�rzung erst zum 01.07.2008 umgesetzt. Der Arbeitgeber war der Meinung, dass durch die versp�tete Umsetzung des neuen Tarifvertrags eine Arbeitszeitschuld eingetreten sei. Er k�rzte deshalb das Zeitguthaben der Kl�gerin von 7,2 Stunden auf null. Mit ihrer hiergegen gerichteten Klage forderte die Kl�gerin die Gutschrift der gestrichenen Stunden.

Die Entscheidung
Mit Erfolg. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber, dem Arbeitszeitkonto der Kl�gerin die gestrichenen 7,2 Stunden wieder gutzuschreiben. Eine Verrechnung des Zeitguthabens mit etwaigen Minusstunden komme nur in Betracht, wenn die Regelung �ber das Arbeitszeitkonto im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag den Arbeitgeber hierzu erm�chtige. An einer solchen Regelung fehle es im Streitfall. Weder der auf das Arbeitsverh�ltnis anwendbare Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung erlaubten es, das Arbeitszeitkonto der Kl�gerin mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtaussch�pfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstpl�nen erg�ben (BAG, Urteil vom 21.03.2012, Az.: 5 AZR 676/11).

Fazit
In der betrieblichen Praxis werden h�ufig ohne R�cksicht auf die konkreten, den Arbeitszeitkonten zugrunde liegenden Vereinbarungen Minusstunden verrechnet. Das muss kein Besch�ftigter hinnehmen.

Do, 3 Mai 2012 10:29:15

Do, 3 Mai 2012 10:29:04

Arbeitsunfall: Sturz in Kantine ist kein Arbeitsunfall

Do, 3 Mai 2012 10:03:02

Der durch Salatso�e verursachte Sturz eines Arbeitnehmers in der Kantine seines Arbeitgebers gilt nicht als Arbeitsunfall. Das hat das Sozialgericht (SG) Heilbronn entschieden und argumentiert, dass Arbeitnehmer in der Zeit der Mittagspause nicht versichert seien. Anders als der Weg zur Kantine und von der Kantine zur�ck, sei der Aufenthalt in der Kantine selbst nicht versichert.

Beim Mittagessen besteht kein Unfallschutz

Der Fall

Ein Arbeitnehmer war im Mai 2010 in der betriebseigenen Kantine mit dem Tablett in der Hand auf Salatso�e ausgerutscht und hatte sich beim Sturz den linken Arm gebrochen. In der Folge erkannte die zust�ndige Berufsgenossenschaft den folgenschweren Sturz nicht als Arbeitsunfall an. Die Zeit des Aufenthalts in der Kantine zur Nahrungsaufnahme sei nicht versichert, lautete die Begr�ndung. Der Arbeitnehmer akzeptierte diese Argumentation nicht und zog vor Gericht.

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg. Das Gericht schloss sich der Auffassung der Berufsgenossenschaft an. Die Zeit in der Kantine zur Nahrungsaufnahme sei nicht versichert. Es handele sich beim Mittagessen grunds�tzlich um eine private, nicht unfallversicherte T�tigkeit. Nur in Ausnahmef�llen bestehe ein Versicherungsschutz w�hrend der Essenszeit im Betrieb. Ein solcher Ausnahmefall sei hier nicht gegeben. Die Verschmutzung des Bodens durch die Salatso�e sei auch keine besondere betriebliche Gefahr gewesen, sondern h�tte in jedem Selbstbedienungsrestaurant mit Kantinen-Charakter ebenfalls vorkommen k�nnen (SG Heilbronn, Urteil vom 26.02.2012, Az.: S 5 U 1444/11).

Fazit

Nach der st�ndigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) handelt es sich bei der Nahrungsaufnahme grunds�tzlich um eine eigenwirtschaftliche, d. h. private, nicht unfallversicherte, T�tigkeit, weil Essen und Trinken unabh�ngig von der versicherten T�tigkeit erforderlich ist.

Diese Voraussetzungen m�ssen erf�llt sein

Ob die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls i. S. d. � 8 Siebtes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VII) vorliegen, k�nnen Sie anhand der nachstehenden Checkliste pr�fen.

Checkliste Arbeitsunfall

- Handelte es sich bei dem Vorfall um ein zeitlich begrenztes, von au�en auf den K�rper des Arbeitnehmers wirkendes Ereignis?

- Hat der Arbeitnehmer infolge des Ereignisses unfreiwillig eine Gesundheitssch�digung erlitten, z. B. eine Verletzung in Form einer Prellung, Verstauchung, Verbrennung, Ver�tzung, Quetschung, eines Bruches, einer Infektion oder auch psychischen Schadens?

- Passierte der sch�digende Vorfall in Aus�bung der beruflichen T�tigkeit bzw. auf dem Arbeitsweg (versicherte T�tigkeit s. o.)?

- War das Verrichten der beruflichen T�tigkeit urs�chlich f�r das sch�digende Ereignis (sogenannte haftungsbegr�ndende Kausalit�t)?

- Besteht ein Ursachenzusammenhang zwischen dem sch�digenden Ereignis und der erlittenen Gesundheitssch�digung beim Arbeitnehmer (sogenannte haftungsausf�llende Kausalit�t)?

Fazit: Nur wenn s�mtliche Fragen bejaht werden k�nnen, sind die gesetzlichen Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls erf�llt.

Schadenersatz: Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist Mobbing

So, 1 Apr 2012 11:50:43

Bei allt�glichen Konflikten am Arbeitsplatz handelt es sich nicht um Mobbing. Mit dieser Begr�ndung hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm die Schadenersatzklage eines Oberarztes gegen seinen Chefarzt abgewiesen. Mobbing setzt ein feindliches Klima am Arbeitsplatz voraus, das die W�rde des Arbeitnehmers verletzt.

Oberarzt scheitert mit 500.000 €-Mobbingklage gegen Chefarzt

Der Fall

Der Kl�ger, ein Oberarzt, ist seit 1987 in einem Krankenhaus besch�ftigt. 2001 hatte er sich erfolglos auf die Chefarztstelle der Neurochirurgischen Klinik beworben. Die Stelle erhielt der beklagte Chefarzt. Im M�rz 2003 erhob der Kl�ger erste Mobbingvorw�rfe gegen den Beklagten. In der Folge war der Oberarzt in psychiatrischer Behandlung und f�r l�ngere Zeit arbeitsunf�hig. 2004 verklagte er die Klinik auf Schmerzensgeld und forderte sie auf, den Chefarzt zu entlassen. Das Verfahren endete mit einem Vergleich. Seitdem arbeitet der Kl�ger im medizinischen Controlling. Schadenersatzanspr�che gegen den Chefarzt waren in dem Vergleich nicht ausgeschlossen worden. Diese Anspr�che verfolgt der Kl�ger nun weiter. Er verlangt vom Chefarzt die Zahlung von Schadenersatz in H�he von 500.000 €. Der Oberarzt behauptet, er sei durch eine Vielzahl von �bergriffen des Chefarztes psychisch erkrankt und deshalb arbeitsunf�hig gewesen. Dadurch habe er erhebliche Einkommenseinbu�en erlitten.

Das Urteil

Das Gericht hat die Klage abgewiesen. Ein zum Schadenersatz oder Schmerzensgeld verpflichtendes Verhalten liege insbesondere dann vor, wenn unerw�nschte Verhaltensweisen bezweckten oder bewirkten, dass die W�rde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einsch�chterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entw�rdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Bei der Pr�fung von Ersatzanspr�chen sei auch zu ber�cksichtigen, dass im Arbeitsleben �bliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch �ber einen l�ngeren Zeitraum erstrecken k�nnen, aber sozial- und rechtsad�quat sind, nicht geeignet seien, die Voraussetzungen zu erf�llen. Im Streitfall habe der Chefarzt die Grenzen eines sozial- und rechtsad�quaten Verhaltens in �blichen Konfliktsituationen nicht �berschritten (LAG Hamm, Urteil vom 19.01.2012, Az. 11 Sa 722/10).

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert Mobbing als fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander �bergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die einer von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung f�rderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Pers�nlichkeitsrecht oder andere ebenso gesch�tzte Rechte wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.

Die 45 Mobbinghandlungen nach Leymann

Der Arbeitspsychologe Hans Leymann entwickelte in den Achtzigerjahren des letzten Jahrhunderts den sogenannten LIPT-Fragebogen, um Mobbingverhalten feststellen zu k�nnen. LIPT steht f�r Leymann Inventory of Psychological Terror. Gemobbt gilt nach dem LIPT jemand, der mit einer oder mehreren der 45 nachstehenden Handlungen mindestens einmal in der Woche und mindestens �ber ein Jahr hinweg bel�stigt worden ist.

Wichtiger Hinweis

Das LIPT-Verfahren erfasst Mobbing als spezifischen sozial-psychologischen Stressor im Rahmen der Analyse psychischer Belastungen. Dabei wird unter Mobbing ein Konflikt verstanden, der schnell eskaliert, in mehreren Phasen verl�uft und zu bedeutsamen Sch�digungen von Betroffenen und Kosten f�r Unternehmen f�hrt. Der gemobbte Arbeitnehmer ger�t in eine unterlegene Position und wird auf systematische direkte oder indirekte Weise sehr h�ufig und w�hrend l�ngerer Zeit kr�nkenden Handlungen ausgesetzt.

1) Der Vorgesetzte schr�nkt die M�glichkeiten ein, sich zu �u�ern

2) Man wird st�ndig unterbrochen

3) Kollegen schr�nken die M�glichkeiten ein, sich zu �u�ern

4) Anschreien oder lautes Schimpfen

5) St�ndige Kritik an der Arbeit

6) St�ndige Kritik am Privatleben

7) Telefonterror

8) M�ndliche Drohungen

9) Schriftliche Drohungen

10) Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten

11) Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht

12) Man spricht nicht mehr mit dem Betroffenen

13) Man l�sst sich nicht ansprechen

14) Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen

15) Den Arbeitskollegen/innen wird verboten, den/die Betroffenen anzusprechen

16) Man wird "wie Luft" behandelt

17) Hinter dem R�cken des Betroffenen wird schlecht �ber ihn gesprochen

18) Man verbreitet Ger�chte

19) Man macht jemanden l�cherlich

20) Man verd�chtigt jemanden, psychisch krank zu sein

21) Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen

22) Man macht sich �ber eine Behinderung lustig

23) Man imitiert den Gang, die Stimme, oder Gesten, um jemanden l�cherlich zu machen

24) Man greift die politische oderreligi�se Einstellung an

25) Man macht sich �ber das Privatleben lustig

26) Man macht sich �ber die Nationalit�t lustig

27) Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuf�hren, die das Selbstbewusstsein verletzen

28) Man beurteilt den Arbeitseinsatz in falscher od. kr�nkender Weise

29) Man stellt die Entscheidungen des Betroffenen in Frage

30) Man ruft ihr/ihm obsz�ne Schimpfworte oder andere entw�rdigende Ausdr�cke nach

31) Sexuelle Ann�herungen oder verbale sexuelle Angebote

32) Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu

33) Man nimmt ihm jede Besch�ftigung am Arbeitsplatz, sodass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann

34) Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben

35) Man gibt ihm Aufgaben weit untereigentlichem K�nnen

36) Man gibt ihm st�ndig neue Aufgaben

37) Man gibt ihm "kr�nkende" Arbeitsaufgaben

38) Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation �bersteigen, um ihn zu diskreditieren

39) Zwang zu gesundheitssch�dlichen Arbeiten

40) Androhung k�rperlicher Gewalt

41) Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemandem einen "Denkzettel" zu verpassen

42) K�rperliche Misshandlung

43) Man verursacht Kosten f�r den/die Betroffene, um ihm/ihr zu schaden

44) Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des/der Betroffenen an

45) Sexuelle Handgreiflichkeiten

Steuerrecht: Entfernungspauschale gibt�s nicht ausschlie�lich f�r den k�rzesten Arbeitsweg

So, 1 Apr 2012 11:46:01

Arbeitnehmer, die einen Umweg zur Arbeit fahren, k�nnen unter bestimmten Umst�nden dennoch die volle Entfernungspauschale geltend machen. Denn bei der Entfernungspauschale gilt das Prinzip des k�rzesten Weges nicht uneingeschr�nkt. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat in zwei Urteilen konkretisiert, unter welchen Voraussetzungen die Entfernungspauschale f�r einen l�ngeren Weg zwischen Wohnung und Arbeitsst�tte in Anspruch genommen werden kann.

L�ngerer Arbeitsweg kann „verkehrsg�nstiger“ sein

Der Fall

Das zust�ndige Finanzgericht (FG) hatte die Klage eines Berufspendlers auf Gew�hrung der Entfernungspauschale f�r einen l�ngeren als den k�rzesten Arbeitsweg mit der Begr�ndung abgewiesen, dass stets eine zu erwartende Fahrtzeitverk�rzung von mindestens 20 Minuten erforderlich sei (Az.: VI R 19/11).

In einem anderen Verfahren hatte das zust�ndige FG der Klage eines Arbeitnehmers teilweise stattgegeben und bei der Berechnung der Entfernungspauschale eine vom Kl�ger tats�chlich nicht benutzte Verbindung ber�cksichtigt, die dem Gericht offensichtlich verkehrsg�nstiger erschien (Az.: VI R 46/10).

Die Entscheidung

Die Bundesrichter kamen zu dem Ergebnis, dass eine Mindestzeitersparnis von 20 Minuten nicht stets erforderlich ist. Vielmehr seien alle Umst�nde des Einzelfalls, beispielsweise die Streckenf�hrung sowie die Schaltung von Ampeln, in die Beurteilung mit einzubeziehen. Eine Stra�enverbindung k�nne auch dann offensichtlich verkehrsg�nstiger sein, wenn bei ihrer Benutzung nur eine geringe Zeitersparnis zu erwarten sei. Nur die tats�chlich benutzte Stra�enverbindung komme in Betracht. Eine blo� m�gliche, aber vom Steuerpflichtigen nicht benutzte Stra�enverbindung, k�nne der Berechnung der Entfernungspauschale nicht zugrunde gelegt werden (BFH, Urteile vom 16.11.2011, Az.: VI R 19/11 / VI R 46/10).

Fazit

Grunds�tzlich ist die Entfernungspauschale auf die k�rzeste Wegstrecke zwischen Wohnort und Arbeitsst�tte zu berechnen. Eine stichhaltige Begr�ndung vorausgesetzt wird aber auch eine l�ngere Strecke ber�cksichtigt, so z. B. wenn sie "offensichtlich verkehrsg�nstiger" ist und vom Arbeitnehmer regelm��ig benutzt wird.

Wichtiger Hinweis

Mit der Entfernungspauschale, auch Pendlerpauschale oder Kilometerpauschale genannt, werden die anfallenden Kosten f�r Fahrten zwischen Wohnung und der Arbeitsst�tte abgegolten. Die Entfernungspauschale z�hlt zu den Werbungskosten bei den Eink�nften aus nichtselbstst�ndiger Arbeit. Sie betr�gt einheitlich 0,30 € je Entfernungskilometer. Die Entfernungspauschale kann grunds�tzlich unabh�ngig vom benutzten Verkehrsmittel geltend gemacht werden. So k�nnen auch Besch�ftigte, die ihren t�glichen Arbeitsweg zu Fu� oder mit dem Fahrrad zur�cklegen, die Entfernungspauschale als Werbungskosten ansetzen.

Krankenversicherung: Klinik darf Besch�ftigte nicht zum Krankenkassenwechsel dr�ngen

Di, 7 Feb 2012 10:06:14

Nach einer Entscheidung des Oberlandesgerichts (OLG) Brandenburg d�rfen Kliniken Bewerber um einen Arbeitsplatz sowie die bei ihnen besch�ftigten Arbeitnehmer nicht zu einem Krankenkassenwechsel veranlassen.

Einfluss auf Krankenkassenwahl verst��t gegen Wettbewerbsrecht

Der Fall

Eine Arbeitnehmerin bewarb sich um eine Stelle in einer Klinik in Brandenburg. Im Rahmen des Einstellungsgespr�ches teilte ihr der Personalverantwortliche mit, dass Voraussetzung f�r das Zustandekommen des Arbeitsverh�ltnisses der Wechsel zu der Krankenkasse sei, die den gr��ten Anteil an der Bettenbelegung der Klinik habe. Bei ihrem Arbeitsantritt unterschrieb die Besch�ftigte die K�ndigung gegen�ber ihrer bisherigen Krankenversicherung und trat der vom Arbeitgeber favorisierten Krankenkasse bei. In der Folge widerrief die Arbeitnehmerin diesen Krankenkassenbeitritt. Das befristete Arbeitsverh�ltnis der Besch�ftigten wurde nach einem Personalgespr�ch, in dem der nicht vollzogene Krankenkassenwechsel thematisiert worden war, nicht verl�ngert. Ein Wettbewerbsverband nahm diese Vorg�nge zum Anlass und erhob gegen die Klinik Klage.

Die Entscheidung

Das Landgericht (LG) Frankfurt (Oder) hat der Klage stattgegeben und die Klinik unter Androhung von Ordnungsmitteln verurteilt, ein solches Verhalten zu unterlassen. Die Klinik habe gegen das Wettbewerbsrecht versto�en. Es sei Arbeitgebern untersagt, auf die Krankenkassenwahl von Arbeitnehmern durch Druck sachwidrig Einfluss zu nehmen. Die Klinik ging in Berufung zum Brandenburgischen Oberlandesgericht (OLG). Der zust�ndige Wettbewerbssenat wies die Klinik darauf hin, dass die Berufung keinen Erfolg haben k�nne, weil das landgerichtliche Urteil zutreffend sei. Es helfe der Klinik auch nicht, wenn die Gesch�ftsf�hrung von dem Verhalten der f�r Einstellungen und Personalgespr�che zust�ndigen Mitarbeiter keine Kenntnis gehabt haben sollte. Die Klinik hafte auch f�r eigenm�chtiges Verhalten von Angestellten.

Nach diesem Hinweis hat die Klinik die Berufung zur�ckgenommen, sodass das landgerichtliche Urteil rechtskr�ftig ist (OLG Brandenburg, Urteil vom 08.12.2011, Az.: 6 U 18/11).

Fazit

Alle versicherungspflichtigen und freiwilligen Mitglieder k�nnen ihre Krankenkasse frei w�hlen.

Das sagt das Gesetz

� 173 F�nftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V)

Allgemeine Wahlrechte

(1) Versicherungspflichtige (� 5) und Versicherungsberechtigte (� 9) sind Mitglied der von ihnen gew�hlten Krankenkasse, soweit in den nachfolgenden Vorschriften, im Zweiten Gesetz �ber die Krankenversicherung der Landwirte oder im K�nstlersozialversicherungsgesetz nichts Abweichendes bestimmt ist.

(2) Versicherungspflichtige und Versicherungsberechtigte k�nnen w�hlen

1.die Ortskrankenkasse des Besch�ftigungs- oder Wohnorts,

2 .jede Ersatzkasse, deren Zust�ndigkeit sich nach der Satzung auf den Besch�ftigungs- oder Wohnort erstreckt,

3. die Betriebs- oder Innungskrankenkasse, wenn sie in dem Betrieb besch�ftigt sind, f�r den die Betriebs- oder die Innungskrankenkasse besteht,

4. die Betriebs- oder Innungskrankenkasse, wenn die Satzung der Betriebs- oder Innungskrankenkasse dies vorsieht,

4a. die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See,

5 .die Krankenkasse, bei der vor Beginn der Versicherungspflicht oder Versicherungsberechtigung zuletzt eine Mitgliedschaft oder eine Versicherung nach � 10 bestanden hat,

6. die Krankenkasse, bei der der Ehegatte versichert ist.

Freistellung: Staatsdiener z�hlen bei Betriebsgr��e mit

Di, 7 Feb 2012 9:55:51

Werden Arbeitnehmer des �ffentlichen Dienstes an private Unternehmen �berlassen, so kann sich hierdurch die Zahl der in dem privaten Unternehmen freizustellenden Betriebsratsmitglieder erh�hen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Auch Besch�ftigte des �ffentlichen Dienstes sind Arbeitnehmer

Der Fall

Der Betriebsrat eines privatrechtlich organisierten Serviceunternehmens forderte die Freistellung eines dritten Betriebsratsmitgliedes. Die Arbeitnehmervertretung begr�ndete ihr Verlangen damit, dass in dem Unternehmen neben den 750 eigenen Arbeitnehmern auf der Grundlage eines Personalgestellungsvertrags auch rund 460 Vertragsarbeitnehmer eines Universit�tsklinikums in der Rechtsform einer Anstalt des �ffentlichen Rechts eingesetzt werden. Damit w�rde in der Summe eine Betriebsgr��e erreicht, bei der nach � 38 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) drei Betriebsratsmitglieder freizustellen seien. Die Arbeitgeberin entgegnete, dass die Arbeitnehmer des Universit�tsklinikums bei der Ermittlung der Betriebsgr��e nicht zu ber�cksichtigen seien.

Die Entscheidung

Die Bundesrichter gaben dem Betriebsrat recht. In dem Betrieb sei gem�� 38 Abs. 1 i. V. m. � 5 Abs. 1 BetrVG ein drittes Betriebsratsmitglied freizustellen. Nach � 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG z�hlten u. a. auch Beamte, Soldaten und Arbeitnehmer des �ffentlichen Dienstes, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen t�tig seien, als Arbeitnehmer i. S. d. BetrVG. Sie seien daher jedenfalls bei den organisatorischen Bestimmungen des BetrVG zu ber�cksichtigen, die auf die Anzahl der Arbeitnehmer des Betriebs abstellten. � 38 Abs. 1 BetrVG regele die Zahl der in einem Betrieb mindestens freizustellenden Betriebsratsmitglieder und kn�pfe hierzu an die Betriebsgr��e an. In Betrieben mit in der Regel 901 bis 1.500 Arbeitnehmern seien mindestens drei Betriebsratsmitglieder freizustellen. Bei der Belegschaftsgr��e z�hlten die in � 5 Abs. 1 Satz 3 BetrVG genannten Personen mit. Nach diesen Grunds�tzen seien bei der Arbeitgeberin insgesamt drei Betriebsratsmitglieder freizustellen, da unter Ber�cksichtigung der Besch�ftigten des Universit�tsklinikums insgesamt mehr als 900 Arbeitnehmer eingesetzt w�rden (BAG, Beschluss vom 15.12.2011, Az.: 7 ABR 65/10).

Fazit

Um den Betriebsr�ten die ordnungsgem��e Erf�llung der ihnen obliegenden Aufgaben zu erm�glichen, verpflichtet der Gesetzgeber die Arbeitgeber in � 38 BetrVG ab einer bestimmten Betriebsgr��e dazu, eine bestimmte Mindestanzahl von Betriebsratsmitgliedern von ihren arbeitsvertraglichen Pflichten vollst�ndig zu befreien. Die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder ist gestaffelt und richtet sich danach, wie viele Arbeitnehmer in der Regel im Betrieb besch�ftigt sind.

Anzahl Arbeitnehmer	Anzahl Freistellungen
200 bis 500	1
501 bis 900	2
901 bis 1.500	3
1501 bis 2000	4
2001 bis 3000	5
3001 bis 4000	6
4001 bis 5000	7
5001 bis 6000	8
6001 bis 7000	9
7001 bis 8000	10
8001 bis 9000	11
9001 bis 10000	12

In Betrieben mit �ber 10.000 Arbeitnehmern ist f�r je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen.

Gleichbehandlung: Klinik darf Frauen bei der Parkplatzvergabe bevorzugt behandeln

Di, 7 Feb 2012 9:42:11

Eine Klinik darf bei der Zuteilung von Mitarbeiterparkpl�tzen das Vergabekriterium "Frauen vor M�nner" anwenden. Ein solches Vorgehen verst��t nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Gericht best�tigt Frauenquote auf Klinikparkplatz

Der Fall

Ein gehbehinderter Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 40 ist in einer Klinik als Krankenpfleger besch�ftigt. In der Klinik arbeiten rund 2.500 Besch�ftigte. F�r diese stehen ca. 600 Parkpl�tze im X-Parkhaus und ca. 85 Parkpl�tze im Y-Parkhaus zur Verf�gung. Die Klinik vermietet dem Krankenpfleger im X-Parkhaus einen Stellplatz. Von dort aus ist eine Wegstrecke von rund 500 Metern bis zur Klinik zu Fu� zur�ckzulegen. Der Krankenpfleger forderte von der Klinikleitung die Zurverf�gungstellung eines Stellplatzes im Y-Parkhaus, das unmittelbar am Klinikgel�nde liegt. Von dort aus sind es nur 20 bis 50 Meter zum Arbeitsplatz des Krankenpflegers. Die Klinik kam dem Wunsch nicht nach und verwies zur Begr�ndung auf die mit dem Betriebsrat abgestimmten Vergabekriterien. Diese sehen vor, dass frei werdende Parkpl�tze im Y-Parkhaus an Personen vermietet werden, die im X-Parkhaus einen Parkplatz haben, wobei die Vergabe bei mehreren Bewerbern in der Rangfolge der folgenden Kriterien erfolgt:

1. Dienstbeginn vor 6:30 Uhr bzw. Dienstende nach 20:00 Uhr

2. Frauen vor M�nner

3. Besch�ftigungsdauer

4. Alter

Der Krankenpfleger f�hlte sich durch das Vergabekriterium „Frauen vor M�nner" diskriminiert. Hierin liege ein Versto� gegen Artikel 3 Grundgesetz (GG). Die Klinik bevorzuge Frauen bei der Parkplatzvergabe gegen�ber M�nnern ohne sachlichen Grund. Es m�sse zumindest eine H�rtefallregelung f�r M�nner getroffen werden. Bei ihm liege wegen seiner schweren Gehbehinderung ein solcher H�rtefall vor, der eine Ausnahme gebiete. Die Klinikleitung entgegnete, sie sei weder verpflichtet, Antr�ge des Krankenpflegers auf Zuteilung eines Parkplatzes unter Nichtber�cksichtigung des Vergabekriteriums „Frauen vor M�nner" (neu) zu bescheiden, noch die Rangliste zu korrigieren.

Die Entscheidung

Das Gericht gab der Klinikleitung recht. Das Auswahlkriterium „Frauen vor M�nner“ sei zul�ssig, weil es weder willk�rlich noch diskriminierend sei. Die Parkplatzvergabepraxis der Klinik stelle keine sachfremde Diskriminierung von M�nnern dar, sondern kn�pfe sachgerecht daran an, dass Frauen typischerweise h�ufiger Opfer von gewaltsamen (sexuellen) �bergriffen werden. Die Klinikleitung sei weder nach Art. 3 Abs. 2 GG noch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet, den Grundsatz „Frauen vor M�nner“ aufzugeben, zumal zwischen den Parteien au�er Streit stehe, dass dem Krankenpfleger ein arbeitsplatzn�herer Stellplatz zugewiesen werden m�sste, sollte ihm ein GdB von 50 sowie das Merkzeichen „aG“ zuerkannt werden. (LAG Rheinland Pfalz, Urteil vom 29.09.2011, Az.: 10 Sa 314/11)

Fazit

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht gesetzlich geregelt, sondern als Gewohnheitsrecht anerkannt. Sein Sinn und Zweck ist die Herbeif�hrung und Erhaltung des betrieblichen Friedens. Er verbietet es dem Arbeitgeber, ohne das Vorliegen eines Sachgrundes einzelne Besch�ftigte gegen�ber anderen Besch�ftigten in vergleichbarer Lage schlechter zu stellen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einzelne Besch�ftigte bei der Gew�hrung von Leistungen oder Verg�nstigungen nicht willk�rlich oder aus sachfremden Motiven ausschlie�en.

Wichtiger Hinweis

Das Merkzeichen „aG“ im Schwerbehindertenausweis erhalten Menschen mit einer au�ergew�hnlichen Gehbehinderung. Als Menschen mit au�ergew�hnlicher Gehbehinderung gelten Personen, die sich wegen der Schwere ihres Leidens dauerhaft nur mit fremder Hilfe oder nur mit gro�er Anstrengung au�erhalb ihres Kraftfahrzeuges bewegen k�nnen. Nur Menschen mit dem Merkzeichen aG d�rfen auf speziell ausgewiesenen Parkpl�tzen parken.

Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes

Liegt ein Versto� gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor und ist dadurch bereits eine Bevorzugung anderer Besch�ftigter eingetreten, so hat der benachteiligte Arbeitnehmer einen Anspruch auf die gleiche Leistung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn die nachstehenden Voraussetzungen vorliegen:

Checkliste arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz:

- Hat der Arbeitgeber eine abstrakte Regel aufgestellt, die f�r mehrere F�lle gelten soll (z. B. Arbeitgeber zahlt mehreren Besch�ftigten ein Weihnachtsgeld)?

- Liegt eine Ungleichbehandlung eines Besch�ftigten, der eigentlich unter die aufgestellte Regel fallen w�rde, durch den Arbeitgeber vor (z. B. Arbeitgeber zahlt mehreren Besch�ftigten ein Weihnachtsgeld, nicht aber dem Arbeitnehmer X)?

- Es besteht kein sachlicher Grund f�r die Ungleichbehandlung (z. B. Arbeitgeber kann keinen sachlichen Grund daf�r vorbringen, warum der Arbeitnehmer X im Gegensatz zu anderen Besch�ftigten kein Weihnachtsgeld erh�lt)?

Fazit: Wenn s�mtliche Fragen mit „JA“ beantwortet werden, ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt.

Haftung: Tod nach Tonsillektomie � Gericht weist Schadenersatzklage ab

Mo, 24 Okt 2011 7:05:04

Das Landgericht (LG) Osnabr�ck hat in zwei F�llen entschieden, dass eine Nachblutung bei einer Mandeloperation eine typische Komplikation darstellt und keinen �rztlichen Behandlungsfehler begr�ndet.

Nachblutung als typische Konstellation - �rzte haften nicht f�r Komplikationen

Der Fall

Ein Ehepaar verklagte einen HNO-Arzt auf Schadenersatz, weil ihre sechsj�hrige Tochter eine Woche nach einer Mandeloperation verstorben war. Das Kind litt unter Asthma bronchiale, Allergien und Mandelentz�ndungen. 2006 entfernte der beklagte HNO-Arzt in einem Krankenhaus die Rachen- und Gaumenmandeln. Vier Tage nach der Operation wurde die Patientin, der zuvor Antibiotikum und Schmerzmittel verordnet worden waren, entlassen. Als die Eltern ihrer Tochter zwei Tage nach der Entlassung aus dem Krankenhaus Schmerzmittel verabreichten, verschluckte sie sich und hustete. Da die Patientin auch Blut spuckte, riefen die Eltern den Notarzt, der dem Kind aber nicht mehr helfen konnte, weil es an der Bluteinatmung erstickt war.

Im zweiten Verfahren hatte der Kl�ger einen HNO-Arzt auf Schmerzensgeld in H�he von 350.000 € verklagt. Ende 2006 wurden dem Kl�ger, der unter Mandelentz�ndungen und Schnarchst�rungen litt, die Gaumenmandeln entfernt. Nach der Operation erlitt er einen Hustenreiz, der eine massive, spritzende Nachblutung verursachte. Daraufhin wurde der Kl�ger erneut intubiert und per Notarztwagen in ein Krankenhaus �berf�hrt. Auf der Intensivstation kam es zu einem Lungen- und Nierenversagen. Seitdem ist der Kl�ger dauerhaft schwerstbehindert und gel�hmt.

Die Entscheidung

Die Arzthaftungskammer ist nach Einholung von HNO-Sachverst�ndigengutachten in beiden F�llen zu dem Ergebnis gelangt, dass entgegen der Behauptungen der Kl�ger die operative Mandelentfernung erforderlich gewesen ist und dass die Operationen auch ordnungsgem�� durchgef�hrt worden sind. Auch das Krankenhaus habe den erforderlichen fach�rztlichen Standard gew�hrleistet.

Es sei im ersten Fall auch nicht fehlerhaft gewesen, das Kind bereits am vierten Tag nach der Operation zu entlassen. Der Gesundheitszustand sei unauff�llig gewesen und habe einem normalen Handlungsverlauf entsprochen. Zudem sei nicht feststellbar gewesen, dass das Kind in einem Krankenhaus h�here �berlebenschancen gehabt h�tte. Die Nachblutungen mit den schwerwiegenden Folgen seien �u�erst schicksalhaft. Dieser Verlauf stelle aber eine typische Komplikation bei einer Mandeloperation und keinen �rztlichen Behandlungsfehler dar. Auf dieses Risiko seien beide 01.12.2010, Az.: 2 O 1471/09).

Fazit

Bei einem medizinischen Behandlungsfehler handelt es sich um einen nicht angemessenen oder gar falschen oder aber um einen nicht auf dem Stand der wissenschaftlichen Erkenntnis beruhenden Eingriff bzw. einer nicht auf dem Stand der wissenschaftlichen Erkenntnis beruhenden Behandlung. Das Unterlassen ist im Arzthaftungsrecht dabei dem Tun gleichgestellt, sofern der Mediziner, gemessen am Stand der �rztlichen Kunst, h�tte handeln m�ssen.

Wichtiger Hinweis

Der Stand der Wissenschaft bzw. der �rztlichen Kunst wird durch �rztliche Gutachten, medizinische Leitlinien, wissenschaftliche Empfehlungen und Richtlinien, Leitlinien der Bundes�rztekammer oder von �rzteverb�nden gekl�rt. Im Gegensatz zu gesetzlichen Vorgaben sind Leitlinien und/oder Richtlinien jedoch nicht verbindlich, sondern lediglich ein Indiz f�r einen medizinischen Behandlungsfehler sofern von dort gemachten Empfehlungen abgewichen wird. In der gerichtlichen Praxis gewinnen Richtlinien und Leitlinien mehr und mehr an Bedeutung. Sie bestimmen die verkehrserforderliche Sorgfalt, d. h. wer richtlinien- bzw. leitlinienkonform therapiert, ist grunds�tzlich im Rahmen der Arzthaftung weder straf- noch zivilrechtlich angreifbar.

Arbeitszeit: Keine �berstundenverg�tung ohne detaillierten Nachweis

Mo, 24 Okt 2011 6:57:55

Fordert ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Verg�tung von �berstunden, so muss er konkret darlegen, wann und wie lange er an den jeweiligen Tagen Mehrarbeit geleistet hat. Ohne diese Angaben hat die Zahlungsklage nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz wegen Unschl�ssigkeit keine Aussicht auf Erfolg.

Zahlungsklage gescheitert – Arbeitnehmer mit 700 �berstunden geht leer aus

Der Fall

Ein gek�ndigter Arbeitnehmer behauptete, f�r seinen fr�heren Arbeitgeber knapp 700 �berstunden geleistet zu haben. Er verlangte deshalb eine Lohnnachzahlung in H�he von rund 15.000 €. Der Arbeitgeber bestritt die �berstunden. Es kam zum Rechtsstreit.

Die Entscheidung

Die Zahlungsklage hatte keinen Erfolg. Das Gericht begr�ndete das Urteil wie folgt: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss der Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er �ber die �bliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Bestreite der Arbeitgeber die behaupteten �berstunden, so m�sse der Arbeitnehmer dar�ber hinaus darlegen, welche geschuldete T�tigkeit er jeweils an den fraglichen Tagen ausgef�hrt hat. Er m�sse ferner eindeutig vortragen, ob die �berstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Diesen Anforderungen sei der Arbeitnehmer im Streitfall nicht gerecht geworden. Er h�tte die �berstunden einzeln aufschl�sseln m�ssen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.07.2011, Az.: 7 Sa 622/10).

Fazit

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Bezahlung von �berstunden setzt voraus, dass die �berstunden tats�chlich angefallen sind, vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der dem Arbeitnehmer obliegenden Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind.

Gesetzlicher Notfalldienst: Auch Beleg�rzte m�ssen Notfalldienste leisten

Mo, 12 Sep 2011 20:29:49

Nach einer Entscheidung des Landessozialgerichts (LSG) Nordrhein-Westfalen k�nnen auch Beleg�rzte zum gesetzlichen Notfalldienst herangezogen werden, weil grunds�tzlich jeder Vertragsarzt zum Notfalldienst verpflichtet ist.

Eingriff in das Grundrecht der Berufsfreiheit ist hinzunehmen

Der Fall

Die Kassen�rztliche Vereinigung Westfalen-Lippe hatte einen Gyn�kologen aus M�nster zu Sitz- und Fahrdiensten im Notfalldienst herangezogen. Der Mediziner war damit jedoch nicht einverstanden. Der Notfalldienst im Bezirk Greven/M�nster/Warendorf kollidiere mit seinen Not-, Nacht- und Wochenenddiensten als Belegarzt im evangelischen Krankenhaus M�nster. Innerhalb seiner T�tigkeit f�r die Versicherten sei er so eng eingebunden, dass es ihm nicht zuzumuten sei, zus�tzlich noch zu einem Notfalldienst herangezogen zu werden.

Die Entscheidung

Das Gericht teilte die Auffassung des Belegarztes nicht. Grunds�tzlich sei jeder zugelassene Vertragsarzt gesetzlich zum Notfalldienst verpflichtet. Der einzelne Vertragsarzt werde dadurch, dass die gesamte �rzteschaft einen Notfalldienst organisiere, von der t�glichen Dienstbereitschaft rund um die Uhr entlastet. Daf�r m�sse er aber den Notfalldienst gleichwertig mittragen.

Der darin liegende Eingriff in die vom Grundgesetz gesch�tzte Berufsfreiheit sei auch dann hinzunehmen, wenn er f�r den einzelnen Vertragsarzt besondere, �ber das �bliche Ma� hinausgehende Unannehmlichkeiten und Erschwernisse mit sich bringe. Nur schwerwiegende Gr�nde k�nnten im Einzelfall die Befreiung von der Notfalldienstverpflichtung gebieten, etwa wenn der Belegarzt anderenfalls die Notdienstbereitschaft f�r seine station�r untergebrachten Patienten nicht mehr gew�hrleisten k�nne. Ob der Mediziner aus diesem oder aus einem anderen schwerwiegenden Grund ausnahmsweise eine Befreiung von der grunds�tzlich bestehenden Pflicht zum Notfalldienst verlangen kann, ist Gegenstand eines gesonderten Verwaltungsverfahrens (LSG Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 29.08.2011, Az.: L 11 KA 57/11 B ER).

Fazit

Der Vertragsarzt �bernimmt als Mitglied der Kassen�rztlichen Vereinigung mit seiner Zulassung die Verpflichtung, in zeitlicher Hinsicht umfassend f�r die Sicherstellung der vertrags�rztlichen Versorgung zur Verf�gung zu stehen. Dies umfasst auch die Zeiten au�erhalb der Sprechstunde.

Die Heranziehung von Beleg�rzten zu Notfalldiensten verst��t weder gegen die durch Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) gesch�tzte Berufsaus�bungsfreiheit, noch gegen das in Artikel 3 Abs. 1 GG verankerte Gleichbehandlungsgebot. Die in der Heranziehung zum �rztlichen Notfalldienst liegende Berufsaus�bungsregelung sei aus vern�nftigen Erw�gungen des Gemeinwohles geboten, wobei der Eingriff in die Freiheit der Berufsaus�bung auch weder �berm��ig noch unzumutbar sei.

Wichtiger Hinweis

Das Bundessozialgericht (BSG) hat bereits 1994 h�chstrichterlich entschieden, dass die Heranziehung eines Vertragsarztes zum �rztlichen Notfalldienst rechtm��ig ist, weil sie ihre Rechtsgrundlage im gesetzlichen festgelegten Sicherstellungsauftrag der KV und den dazu in der Notfalldienstordnung getroffenen Satzungsbestimmungen findet. Der Sicherstellungsauftrag der Kassen�rztlichen Vereinigung ist keine blo�e Aufgabennorm, sondern auch die Erm�chtigungsgrundlage f�r die Einrichtung eines vertrags�rztlichen Notfalldienstes mit Heranziehung des einzelnen Vertragsarztes (BSG, Urteil vom 12.10.1994, Az.: 6 RKa 29/93).

Haftung: Versp�tete Risikoaufkl�rung � Klinik muss 125.000 � Schmerzensgeld zahlen

Mo, 12 Sep 2011 20:17:45

Das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt am Main hat einem Patienten - der infolge einer Operation schwere Hirnsch�den erlitt - ein Schmerzensgeld in H�he von 125.000 € zugesprochen. Das Gericht begr�ndete den Schmerzensgeldanspruch nicht mit dem Vorliegen eines Behandlungsfehlers, sondern damit, dass die erforderliche Aufkl�rung �ber die Risiken des operativen Eingriffs zu sp�t erfolgt sei.

Am Vorabend der Operation erfolgte Risikoaufkl�rung ist nicht rechtzeitig

Der Fall

Ein Minderj�hriger war zur Korrektur eines Herzfehlers in einer Klinik operiert worden. Die Aufkl�rung gegen�ber den Eltern fand am Vorabend der Operation statt. Die behandelnden �rzte hatten bereits zuvor intensive Operationsvorbereitungen wie Ultraschalluntersuchungen und Blutabnahme durchgef�hrt. Sie legten dem Patienten auch einen Herzkatheder. Au�erdem wurde er �ber Monitore �berwacht. Der operative Eingriff verursachte schwere Hirnsch�den bei dem Patienten. Die Eltern des Minderj�hrigen waren der Meinung, dass die Aufkl�rung zu sp�t erfolgt sei und verklagten die Klinik wegen dieses Aufkl�rungsfehlers auf Schmerzensgeld.

Die Entscheidung

Das Gericht verurteilte die Klinik zur Zahlung eines Schmerzensgeldes in H�he von 125.000 €. Ein Behandlungsfehler liege nicht vor. Der �rztliche Heileingriff sei jedoch rechtswidrig erfolgt, weil die Eingriffsaufkl�rung versp�tet vorgenommen worden sei. Bei Minderj�hrigen gelte die Aufkl�rungspflicht gegen�ber den Erziehungsberechtigten. Die Eltern des Kl�gers seien erst am Vorabend einer lebenswichtigen, aber nicht akut indizierten Herzoperation aufgekl�rt worden, nachdem bereits umfangreiche operationsvorbereitende Ma�nahmen getroffen worden waren. Ein Patient m�sse jedoch so rechtzeitig vor einem operativen Eingriff aufgekl�rt werden, dass er durch hinreichende Abw�gung der f�r und wider den Eingriff sprechende Gr�nde seine Entscheidungsfreiheit und damit sein Selbstbestimmungsrecht in angemessener Weise wahren k�nne.

Eine Aufkl�rung am Vorabend einer Operation – wie im Streitfall - sei nicht geeignet, Eltern eines Kindes eine autonome Entscheidung �ber das F�r und Wider einer Operation zu erm�glichen. Erschwerend komme hinzu, dass die streitgegenst�ndliche Operation nicht akut indiziert war. Eine freie Entscheidung der Eltern ohne zeitlichen Druck sei unter diesen Umst�nden nicht mehr m�glich gewesen. Eine ordnungsgem��e Aufkl�rung habe somit nicht stattgefunden, womit dem Kl�ger der Schmerzensgeldanspruch zustehe (OLG Frankfurt am Main, Urteil vom 24.02.2009, Az. 8 U 103/08).

Fazit

Ohne ordnungsgem��e Aufkl�rung kann der Patient nicht wirksam in die Heilbehandlung einwilligen. Ein �rztlicher Heileingriff ohne Einwilligung des Patienten ist rechtswidrig und stellt strafrechtlich eine K�rperverletzung dar. Die Wirksamkeit einer Einwilligung h�ngt allein davon ab, ob der Patient unter den jeweils gegebenen Umst�nden noch ausreichend Gelegenheit hat, sich innerlich frei zu entscheiden. Hierzu muss er ohne vermeidbaren Druck in die Lage versetzt werden, seine Entscheidung f�r oder gegen den Eingriff zu treffen.

Wichtiger Hinweis

Die Entscheidung des OLG Frankfurt am Main entspricht der h�chstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH). Danach muss bei einem operativen Eingriff, der im Rahmen eines station�ren Aufenthaltes durchgef�hrt werden soll, die Aufkl�rung jedenfalls sp�testens am Tag vor der station�ren Aufnahme erfolgen (BGH, Urteil vom 25.03.2003, Az.: VI ZR 192/91).

Ist der Patient n�mlich erst einmal durch die station�re Aufnahme in den Krankenhausbetrieb eingegliedert worden, hat er regelm��ig Hemmungen, sich noch gegen den Eingriff zu entscheiden (BGH, Urteil vom 14.06.1994, Az.: VI ZR 178/93).

Au�erordentliche K�ndigung: Arbeitszeitbetrug rechtfertigt au�erordentliche K�ndigung

Mo, 12 Sep 2011 20:13:40

Beginnt die Arbeitszeit offiziell mit dem Betreten des Dienstgeb�udes und erfasst ein Arbeitnehmer abweichend hiervon bereits die Zeit der Parkplatzsuche als Arbeitszeit, so rechtfertigt dies nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine au�erordentliche K�ndigung.

Eintragen der Parkplatzsuche als Arbeitszeit kostet den Job

Der Fall

Eine Arbeitnehmerin war seit 17 Jahren beim Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) als Verwaltungsfachangestellte besch�ftigt. Laut Tarifvertrag war sie ordentlich unk�ndbar. Sie arbeitete in Gleitzeit und musste deshalb den Beginn und das Ende ihrer Anwesenheitszeit minutengenau durch Eingabe in ein elektronisches Zeiterfassungssystem am Arbeitsplatz dokumentieren.

2008 erfasste die Arbeitnehmerin an sieben Tagen Zeiten vor Betreten des Dienstgeb�udes als Arbeitszeit; insgesamt 135 Minuten. Als der Arbeitgeber hiervon erfuhr, k�ndigte er das Arbeitsverh�ltnis wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos. Die Arbeitnehmerin erhob K�ndigungsschutzklage. Sie vertrat die Auffassung, dass ihre Arbeitszeit bereits dann beginne, wenn sie die Parkplatzeinfahrt durchfahren habe. Es habe keine Anweisung bestanden, dass die Uhr im Eingangsbereich des Dienstgeb�udes ma�geblich sei. Sie habe h�ufig viel Zeit mit der Suche nach einem Parkplatz verbracht, denn f�r 50 Mitarbeiter h�tten nur 27 Parkpl�tze zur Verf�gung gestanden.

Die Entscheidung

Das BAG hat die Klage abgewiesen. Die K�ndigung sei wirksam. Die Arbeitnehmerin habe wiederholt gegen ihre Verpflichtung versto�en, ihre Arbeitszeit pflichtgem�� zu dokumentieren. Angesichts der nicht unerheblichen Abweichungen zwischen den angegebenen Arbeitszeiten und dem tats�chlichen Betreten des Dienstgeb�udes k�nne es sich bei den Falschangaben auch nicht nur um fahrl�ssiges Handeln oder ein Versehen gehandelt haben. Die erheblichen Arbeitszeitdifferenzen erkl�rten sich zudem selbst dann nicht, wenn man mit der Arbeitnehmerin das Durchfahren der Parkplatzeinfahrt zu Tagesbeginn und -ende als ma�geblich zugrunde legen w�rde.

Ein solcher Arbeitszeitbetrug sei grunds�tzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur au�erordentlichen K�ndigung darzustellen. Arbeitgeber m�ssten auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit der am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer vertrauen k�nnen. Ein vors�tzlich falsches Erfassen der Arbeitszeit stelle daher in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar (BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az.: 2 AZR 381/10).

Fazit

Eine der K�ndigung vorausgehende Abmahnung war im Streitfall entbehrlich. Angesichts des auf Heimlichkeit angelegten, vors�tzlichen und systematischen Fehlverhaltens der Arbeitnehmerin war eine Hinnahme dieses Verhaltens durch den Arbeitgeber – f�r die Arbeitnehmerin erkennbar - aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung unabh�ngig von einer Wiederholungsgefahr ausgeschlossen.

Einer au�erordentlichen K�ndigung muss grunds�tzlich eine Abmahnung vorausgehen

Die au�erordentliche K�ndigung ist der gravierendste Eingriff in ein Arbeitsverh�ltnis. Aufgrund des Arbeitnehmerschutzes und des Verh�ltnism��igkeitsprinzips kommt eine au�erordentliche K�ndigung erst dann in Betracht, wenn alle anderen nach den jeweiligen Umst�nden m�glichen und milderen Mittel (z. B. Abmahnung, Versetzung, �nderungsk�ndigung, einvernehmliche Vertrags�nderung) ersch�pft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverh�ltnis fortzusetzen. Die au�erordentliche K�ndigung ist also nur zul�ssig, wenn sie die unausweichlich letzte Ma�nahme (Ultima Ratio) f�r den Arbeitgeber darstellt. Deshalb muss einer au�erordentlichen K�ndigung grunds�tzlich eine Abmahnung vorausgehen.

Wichtiger Hinweis

Keine Regel ohne Ausnahme: Entbehrlich ist eine Abmahnung, wenn sie im Hinblick auf die Einsichts- und Handlungsf�higkeit des Arbeitnehmers keinen Erfolg verspricht, wenn also aufgrund hartn�ckig und uneinsichtig begangener Pflichtverletzungen mit einer vertragsgem��en Abwicklung des Arbeitsvertrages nicht mehr zu rechnen ist oder eine so schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt, durch die das Vertrauensverh�ltnis zwischen den Parteien unwiederbringlich zerr�ttet ist.

Haftung: Klinik haftet f�r fehlerhafte Oberschenkeloperation bei Fu�ballspieler

Mo, 12 Sep 2011 11:31:52

Ein angehender Profifu�ballspieler, der in einem Krankenhaus versehendlich am falschen Oberschenkel operiert wurde, hat wegen dieses schweren Behandlungsfehlers seitens des Krankenhauses Anspruch auf ein Schmerzensgeld in H�he von 8.000 €. Dies entschied das Landgericht (LG) Osnabr�ck.

Vorne mit hinten verwechselt - Operation am falschen Muskel kostet 8.000 €

Der Fall

Ein angehender Profifu�baller erlitt beim Fu�ballspielen am vorderen Oberschenkelmuskel des linken Beines eine Zerrung der Leiste mit Sehnenriss. Am 05.11.2009 wurde er deshalb im Krankenhaus am linken Bein operiert. Die behandelnden �rzte operierten jedoch den gesunden hinteren Oberschenkelmuskel. Der Behandlungsfehler beruhte auf einer Verwechslung der Diagnosen im Krankenhaus. Als die Mediziner die Verwechslung erkannt hatten, operierten die den Patienten am 09.11.2009 ein zweites Mal, dieses Mal an dem verletzten vorderen Muskel. Der Patient klagte auf Schmerzensgeld.

Die Entscheidung

Mit Erfolg. Das Gericht verurteilte das Krankenhaus aufgrund eines schweren Behandlungsfehlers zur Zahlung eines Schmerzensgeldes an den angehenden Profifu�baller in H�he von 8.000 €. Durch die �berfl�ssige erste Operation habe sich die Dauer des station�ren Aufenthalts um vier Tage verl�ngert. Insbesondere aufgrund der Ausf�hrungen des medizinischen Sachverst�ndigen sei das Gericht davon �berzeugt, dass der Kl�ger unn�tigerweise eine 13 cm lange Narbe am Oberschenkel erlitten habe und nicht in der Lage sei, l�nger als 2 bis 3 Stunden schmerzfrei zu sitzen. Wenn der Kl�ger an die Grenze seiner Leistungsf�higkeit gelange, w�rden die Folgen der ersten Operation seine Leistung etwas herabsetzen. Trotzdem werde er aber Fu�ball auf hohem Niveau spielen k�nnen. Demgegen�ber habe der Kl�ger nicht beweisen k�nnen, dass er eine Verh�rtung des Unterschenkels und eine relevante psychische Beeintr�chtigung erlitten hat. Das Taubheitsgef�hl am Oberschenkel sei nicht auf die erste Operation zur�ckzuf�hren (LG Osnabr�ck, Urteil vom 15.04.2011, Az.: 2 O 1265/10).

Fazit

„Ein schwerer Behandlungsfehler setzt nicht nur einen eindeutigen Versto� gegen bew�hrte �rztliche Behandlungsregeln oder gesicherte medizinische Erkenntnisse voraus, sondern erfordert auch die Feststellung, dass ein Fehler vorliegt, der aus objektiver Sicht nicht mehr verst�ndlich erscheint, weil er einem Arzt schlechterdings nicht unterlaufen darf“ (BGH, Urteil vom 19.06.2001, Az.: VI ZR 286/00)

Nicht jeder Arztfehler begr�ndet eine Schadenersatzpflicht

Der Begriff des groben oder schweren Behandlungsfehlers spielt bei der Arzthaftung eine zentrale Rolle. Ein �rztlicher Behandlungsfehler f�hrt nicht zwingend zu einem Anspruch des Patienten gegen den Arzt, denn Ersterer tr�gt grunds�tzlich die Darlegungs- und Beweislast daf�r, dass der eingetretene Gesundheitsschaden auf dem konkreten Behandlungsfehler beruht. Solange nicht ausgeschlossen werden kann, dass der Gesundheitsschaden auch bei einer fehlerfreien Behandlung eingetreten w�re, ist die f�r einen Schadenersatz- bzw. Schmerzensgeldanspruch erforderliche Kausalit�t nicht nachgewiesen und der Patient bleibt beweispflichtig.

Grober Behandlungsfehler hat Beweislastumkehr zur Folge

Dem Gebot der Waffengleichheit im Prozessrecht Rechnung tragend hat die Rechtsprechung diverse Beweiserleichterungen f�r Patienten entwickelt. Die relevanteste ist die Beweislastumkehr im Falle des groben Behandlungsfehlers. Beim Vorliegen eines groben Behandlungsfehlers wird die Urs�chlichkeit des groben Behandlungsfehlers f�r den Gesundheitsschaden widerlegbar vermutet. Mit anderen Worten ist es dann Aufgabe des Arztes darzulegen und zu beweisen, dass der Behandlungsfehler nicht kausal f�r den eingetretenen Gesundheitsschaden war.

Betriebsratspraxis: Minderheitsgruppe im Betriebsrat hat keinen Anspruch auf eigenes B�ro

Mo, 12 Sep 2011 11:17:56

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass eine Minderheitsgruppe im Betriebsrat vom Betriebsrat als Gremium nicht verlangen kann, dass ihr eigene B�ror�ume einschlie�lich B�rotechnik zur ausschlie�lichen Nutzung zur Verf�gung gestellt werden.

Minderheitsgruppe ist nicht antragsbefugt

Der Fall
Eine in einem gro�en Unternehmen f�r die Betriebsratswahl angetretene Konkurrenzliste hatte einzelne Sitze im Betriebsrat errungen. Diese Minderheitsgruppe verlangte vom Betriebsratsgremium die Bereitstellung eigener B�ror�ume zur alleinigen Nutzung f�r ihre Betriebsratsarbeit. Die Betriebsratsmehrheit kam der Aufforderung nicht nach und teilte der Minderheitsgruppe lediglich Arbeitspl�tze in den B�ror�umen zu, die auch von den anderen Mitgliedern des Betriebsrats genutzt werden. Die Minderheitsgruppe vertrat die Auffassung, einen gesetzlichen Anspruch gegen den Betriebsrat auf �berlassung einer R�umlichkeit zu haben und zog vor Gericht.

Die Entscheidung
Die Klage hatte keinen Erfolg. Nach Meinung des Gerichts k�nne die antragstellende Minderheitsgruppe vom Betriebsrat als Gremium keine Zurverf�gungstellung eines eigenen Raums f�r die Betriebsratsarbeit verlangen. Der Betriebsrat k�nne zwar vom Arbeitgeber verlangen, ihm die erforderlichen R�umlichkeiten nebst technischer Ausstattung zur Verf�gung zu stellen. Die interne Verteilung dieser R�umlichkeiten erfolge jedoch durch Mehrheitsbeschluss des Betriebsratsgremiums. Der Minderheitsgruppe als solcher stehe bereits keine eigene Antragsbefugnis zu. Etwas anderes gelte zwar f�r die einzelnen Mitglieder der Minderheitengruppe, ihnen stehe aber kein entsprechender Anspruch aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu. Ein solcher ergebe sich insbesondere nicht aus � 40 BetrVG, den Grunds�tzen des Minderheitenschutzes oder aus dem Verbot der Behinderung von Betriebsratsarbeit (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.07.2011, Az.: 7 TaBV 764/11).

Fazit
� 40 Abs. 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, dem Betriebsrat (als gesamtes Gremium) in erforderlichem Umfang R�ume zur Verf�gung zu stellen. Die R�umlichkeit muss so beschaffen sein, dass der Betriebsrat in ihm seine Aufgaben sachgerecht wahrnehmen kann. Sie muss funktionsgerecht und benutzbar sein, d. h. entsprechend eingerichtet, beheizbar, beleuchtet, mit entsprechendem Mobiliar einschlie�lich Sachmitteln und Telefon ausgestattet sein. Die R�umlichkeit muss gen�gend Platz bieten, um Betriebsratssitzungen und Besprechungen durchzuf�hren, Sprechstunden abzuhalten sowie Schreibarbeiten zu erledigen.

Musterschreiben: Antrag des Betriebsrats auf �berlassung eines eigenen Sitzungszimmers

An die Klinikleitung Datum

Eigenes Sitzungszimmer f�r den Betriebsrat

Sehr geehrte Damen und Herren,

der Betriebsrat fordert Sie auf, ihm ein eigenes Sitzungszimmer zur Verf�gung zu stellen, das er eigenst�ndig nutzen kann. Wir weisen Sie diesbez�glich auf Ihre gesetzliche Verpflichtung aus � 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hin. Als geeignete R�umlichkeit schlagen wir den Raum … (Bezeichnung) im Geb�ude … (Bezeichnung) vor. Wir weisen Sie darauf hin, dass sich die bisherige Mitbenutzung des Besprechungszimmers der Klinikleitung nicht bew�hrt hat. Leider musste der Betriebsrat zuletzt des �fteren die Erfahrung machen, dass die R�umlichkeit belegt war und deshalb f�r wichtige Betriebsratssitzungen und Besprechungen nicht zur Verf�gung stand. Aufgrund des Fehlens einer alternativen R�umlichkeit waren wir gezwungen, auf den Festsaal im nahegelegenen Hotel auszuweichen. Dieser Umstand hat erhebliche Kosten verursacht. Dar�ber hinaus war aufgrund der vor Ort herrschenden Umst�nde die Vertraulichkeit der Sitzungen nicht gew�hrleistet.

Vor diesem Hintergrund fordern wir Sie auf, uns als Betriebsrat das Nutzungsrecht f�r den Raum … (Bezeichnung) im Geb�ude … (Bezeichnung) zu �bertragen. Sollte dies nicht m�glich sein, erwarten wir einen praktikablen Alternativvorschlag.

Mit freundlichen Gr��en

Unterschrift Betriebsratsvorsitzende(r)

K�ndigungsrecht: K�ndigung wegen Strafanzeige verletzt Grundrecht auf Meinungsfreiheit

Mo, 12 Sep 2011 11:10:46

Wer �ffentlich auf Missst�nde oder Skandale bei seinem Arbeitgeber aufmerksam macht, riskiert seinen Job. Das k�nnte sich nach einem Urteil des Europ�ischen Gerichtshofs f�r Menschenrechte (EGMR) �ndern. Danach verst��t die fristlose K�ndigung einer Arbeitnehmerin wegen der Ver�ffentlichung von Missst�nden bei ihrem Arbeitgeber gegen die Menschenrechtskonvention. Die Stra�burger Richter st�rken mit dieser Entscheidung sogenannten Whistleblowern den R�cken.

Meinungsfreiheit contra Loyalit�tspflicht

Der Fall

Eine Arbeitnehmerin war in einem Seniorenpflegeheim als Altenpflegerin besch�ftigt. Sie hatte sich bereits 2003 und 2004 beim Heimbetreiber beschwert, dass es zu wenig Personal gebe und daher nicht alle Aufgaben ordnungsgem�� erf�llt werden k�nnten. Eine Ende 2003 vom medizinischen Dienst der Krankenkassen durchgef�hrte Inspektion kam zu einem �hnlichen Ergebnis und stellte gravierende Pflegem�ngel fest. Ende 2004 erstattete die Arbeitnehmerin Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber wegen Betrugs. Das Pflegeheim t�usche in seiner Werbung eine qualitativ hochwertige Versorgung vor und lasse sich diese bezahlen, erbringe diese Leistung aber tats�chlich nicht. Der Arbeitgeber k�ndigte das Arbeitsverh�ltnis mit der Arbeitnehmerin fristlos. Deren K�ndigungsschutzklagelage hatte vor den deutschen Arbeitsgerichten in allen Instanzen keinen Erfolg. Die Altenpflegerin zog deshalb vor den EGMR.

Die Entscheidung

Mit Erfolg. Die Stra�burger Richter sahen in der K�ndigung eine Verletzung der Meinungsfreiheit und verurteilten die Bundesrepublik Deutschland zur Zahlung einer Entsch�digung an die Altenpflegerin in H�he von 15.000 €. Die Vorw�rfe der Arbeitnehmerin h�tten zwar rufsch�digende Wirkung. Das �ffentliche Interesse an Informationen �ber M�ngel in der institutionellen Altenpflege in einem staatlichen Unternehmen sei jedoch so wichtig, dass es das Interesse dieses Unternehmens am Schutz seines Rufes und seiner Gesch�ftsinteressen �berwiege. Bevor die Arbeitnehmerin Anzeige erstattete, h�tten sie und ihre Kollegen die Gesch�ftsleitung mehrfach darauf hingewiesen, dass das Personal �berlastet sei. Auch der Medizinische Dienst der Krankenkassen habe bei einem Kontrollbesuch wesentliche M�ngel in der Pflege festgestellt. Es gebe keine Anhaltspunkte, dass die Pflegerin wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht h�tte. Die fristlose K�ndigung sei deshalb unverh�ltnism��ig und h�tte nicht von den deutschen Arbeitsgerichten best�tigt werden d�rfen (EGMR, Urteil vom 21.07.2011, Az.: 28274/08).

Fazit

Die fristlose K�ndigung der Altenpflegerin verst��t gegen die durch Art. 10 Europ�ische Menschenrechtskonvention (EMRK) gesch�tzte Freiheit der Meinungs�u�erung. "Whistleblowing" f�llt in den Anwendungsbereich von Art. 10 EMRK. Die K�ndigung eines "Whistleblowers" stellt demnach einen Eingriff in das Recht auf freie Meinungs�u�erung dar.

Wichtiger Hinweis

Unter dem Begriff „Whistleblowing“ versteht man in der Arbeitswelt ein Verhalten, bei dem ein Arbeitnehmer unternehmensinternes Fehlverhalten oder betriebliche Missst�nde an die �ffentlichkeit bzw. an den Arbeitgeber weitergibt.

Ein „Whistleblower“ befindet sich in einer schwierigen Situation. Einerseits garantiert ihm das Grundgesetz das Recht, seine Meinung frei zu �u�ern. Unter bestimmten Voraussetzungen ist er sogar verpflichtet, Strafanzeige gegen den Arbeitgeber zu erstatten. Andererseits unterliegt er aufgrund seines Arbeitsverh�ltnisses einer F�rsorge- und Loyalit�tspflicht gegen�ber seinem Arbeitgeber. Durch die Entscheidung des EGMR erf�hrt das Grundrecht auf Meinungsfreiheit k�nftig mehr Gewicht bei der Frage, ob die K�ndigung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber gerechtfertigt ist.

EGMR-Richterspruch �ndert nichts am Arbeitsplatzverlust

Die Entscheidung des EGMR stellt jedoch keinen Freibrief f�r die Meinungsfreiheit im Arbeitsverh�ltnis dar. Es muss zwischen dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverh�ltnisses und einem Verfahren vor dem EGMR differenziert werden. Denn die Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses der Altenpflegerin durch die fristlose K�ndigung ist in Deutschland rechtskr�ftig durch das Bundesarbeitsgericht festgestellt worden. Die Entscheidung des EGMR hat darauf keinerlei Auswirkungen. Die Beschwerde der Altenpflegerin vor dem EGMR war gegen die Bundesrepublik Deutschland gerichtet. Schlussfolgerungen, wonach „Whistleblower“ nunmehr durch europ�ische Richter gesch�tzt seien, sind schlichtweg falsch und stellen f�r die betroffenen Arbeitnehmer eine Gefahr dar, denn in Deutschland gilt weiterhin deutsches Arbeitsrecht.

Schadenersatz: Krankenhaus scheitert mit Millionen-Klage gegen Chef�rztin

Mo, 12 Sep 2011 11:05:13

Erstattet eine Chef�rztin oder deren Lebensgef�hrte Strafanzeige gegen das Krankenhaus, in der die Medizinerin t�tig war, so haften sie regelm��ig nicht f�r den Imageschaden und Gewinneinbu�en der Klinik, die dadurch entstehen, dass der Sachverhalt an die �ffentlichkeit dringt. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschieden und eine Schadenersatzforderung eines Krankenhauses gegen die Chef�rztin und ihren Lebensgef�hrten in H�he von 1,5 Millionen € abgewiesen.

Strafanzeige gegen Arbeitgeber l�st in der Regel keine Schadenersatzpflicht aus

Der Fall
Eine Medizinerin war seit Juli 2007 in einem Krankenhaus als Chef�rztin in der Klinik und Poliklinik f�r Thorax-, Herz- und Gef��chirurgie (THG) besch�ftigt. Anfang Oktober 2007 kam es zu Auseinandersetzungen zwischen dem Klinikdirektor, der Chef�rztin und weiteren Mitarbeitern. Die Klinik k�ndigte daraufhin das Arbeitsverh�ltnis mit der Chef�rztin im November 2007 zum Ende des Monats. Die Medizinerin erhob K�ndigungsschutzklage. Die Parteien einigten sich schlie�lich darauf, dass das Arbeitsverh�ltnis zum 30.09.2008 endet.

Seit Ende Februar 2008 gingen beim Tr�ger des Krankenhauses Beschwerden �ber Qualit�tsm�ngel und unklare Todesf�lle ein. Von Juni bis August 2008 wurden bei der Generalstaatsanwaltschaft Hamm mehrere anonyme Anzeigen gegen den Klinikdirektor der THG wegen fahrl�ssiger T�tungsdelikte erhoben. Das Ermittlungsverfahren gegen den Direktor wurde wegen erwiesener Unschuld eingestellt. Im Juni und Juli 2008 erhielten Angeh�rige von Patienten, die im THG verstorben waren, anonyme Schreiben, in denen ausgef�hrt wird, dass der Tod der Patienten vermeidbar gewesen w�re. In einem dieser Schreiben, das an den S�dwestfunk Mainz gerichtet war, sind 23 F�lle mit Komplikationen beschrieben worden.

Im September 2008 gestand der Lebensgef�hrte der Chef�rztin ein, Verfasser der anonymen Schreiben gewesen zu sein. Die Klinikleitung war hingegen der Meinung, dass die anonymen Schreiben von der Chef�rztin herr�hrten. Die Informationen in den Schreiben habe allein sie besitzen k�nnen, nicht jedoch ihr Lebensgef�hrte. Infolge der Berichterstattung, die durch die anonymen Schreiben hervorgerufen worden sei, habe das Krankenhaus einen dramatischen R�ckgang der Patientenzahlen hinnehmen m�ssen. Es sei ein Schaden von mindestens 3,7 Millionen € entstanden. Einen Teilbetrag von 1,5 Millionen € forderte die Klinik von der Chef�rztin und ihrem Lebensgef�hrten als Gesamtschuldner ein. Die beiden Beklagten entgegneten, dass kein urs�chlicher Zusammenhang zwischen den anonymen Schreiben und dem behaupteten Schaden bestehe. Die Patientenzahlen seien zur�ckgegangen, weil die Chef�rztin das Krankenhaus verlassen habe.

Die Entscheidung

Das Gericht hat einen Schadenersatzanspruch der Klinik verneint. Dabei k�nne offenbleiben, inwieweit die Chef�rztin f�r die anonymen Schreiben verantwortlich sei und sich damit pflichtwidrig verhalten habe. Denn es fehle bereits an der erforderlichen Kausalit�t zwischen einem etwaigen pflichtwidrigen Verhalten und dem eingetretenen Schaden. Der Lebensgef�hrte habe bei der Erstattung der anonymen Anzeigen an die Staatsanwaltschaft und Polizei nicht damit rechnen m�ssen, dass die Ermittlungsbeh�rden den Fall in dieser Weise in die �ffentlichkeit tragen w�rden. Die Erstattung einer Strafanzeige sei grunds�tzlich ein rechtlich gesch�tztes Verhalten, das nur bei Mutwilligkeit oder bei v�lliger Haltlosigkeit ein kausales pflichtwidriges Verhalten darstelle und zur Schadenersatzverpflichtung f�hren k�nne. �ber die Frage, ob und in welcher H�he ein Schaden entstanden sei, sei deshalb nicht zu entscheiden gewesen (LAG Hamm, Urteil vom 21.07.2011, Az.: 11 Sa 2248/10).

Fazit

Die Erstattung einer Strafanzeige eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber stellt lediglich bei Mutwilligkeit oder Haltlosigkeit ein kausales pflichtwidriges Verhalten dar. Grunds�tzlich l�st eine Strafanzeige also keine Schadenersatzpflicht aus. Wegen der grunds�tzlichen Bedeutung dieser Rechtsfrage hat das Gericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Organisation: Klinik muss 242.000 � Rundfunkgeb�hren nachzahlen

Do, 14 Jul 2011 8:06:17

Ein Vers�umnis k�nnte einen ostwestf�lischen Klinikverbund teuer zu stehen kommen: Die als Anstalt des �ffentlichen Rechts (A�R) organisierten M�hlenkreiskliniken im Kreis Minden-L�bbecke m�ssen nach einer Entscheidung des Verwaltungsgerichts (VG) Minden f�r das Bereithalten von 177 Fernsehger�ten in Krankenzimmern eines Krankenhauses aus der Zeit von Mai 1999 bis Juni 2006 rund 242.000 € Rundfunkgeb�hren nachzahlen.

Gericht verneint Verj�hrung der Geb�hrenschuld

Der Fall

Der WDR (Westdeutsche Rundfunk) erhob f�r das Bereithalten von 177 Fernsehger�ten in Krankenzimmern eines Krankenhauses der M�hlenkreiskliniken in der Zeit von Mai 1999 bis Juni 2006 Rundfunkgeb�hren in H�he von 242.131,88 €. Das Krankenhaus hatte es vers�umt, diese Ger�te rechtzeitig beim WDR anzumelden und einen Antrag auf Befreiung von der Rundfunkgeb�hrenpflicht zu stellen. Erst nachdem das Krankenhaus am 01.07.2006 von der Tr�gerschaft des ehemaligen Zweckverbandes "Krankenhaus Bad Oeynhausen" in die Tr�gerschaft der M�hlenkreiskliniken A�R �bergegangen war, wurde der Ger�tebestand im Rahmen eines neuen Befreiungsantrages bekannt.

Die M�hlenkreiskliniken klagten gegen den Geb�hrenbescheid. Die Forderung des WDR sei verj�hrt.

Die Entscheidung

Das Gericht war anderer Meinung und entschied den Rechtsstreit zugunsten des WDR. Entgegen der Auffassung des Krankenhauses sei die Forderung nicht, auch nicht teilweise, verj�hrt. Die Verj�hrungsfrist habe erst mit Kenntnis des WDR vom Vorhandensein der grunds�tzlich geb�hrenpflichtigen Ger�te zu laufen begonnen. Daran �ndere auch der Umstand nichts, dass die Ger�te bei einem rechtzeitigen Antrag von der Rundfunkgeb�hrenpflicht befreit worden w�ren. Die Forderung, die urspr�nglich gegen�ber dem alten Zweckverband bestand, sei auf die M�hlenkreiskliniken als A�R �bergegangen. Zwischen dem Zweckverband und der Anstalt, die sich damals noch in der Gr�ndungsphase befand, sei am 27.06.2006 mit Zustimmung aller Beteiligten eine �bertragungsvereinbarung geschlossen worden, nach der s�mtliche Verpflichtungen des zum 30.06.2006 aufgel�sten Zweckverbandes mit dem Tag des Entstehens der Anstalt, dem 01.07.2006, auf diese �bertragen wurden. Deshalb m�ssten die M�hlenkreiskliniken f�r die Schuld des Zweckverbandes einstehen. Zudem bestehe kein Anspruch auf einen Erlass der Geb�hrenschuld (VG Minden, Urteil vom 22.06.2011, Az.: 3 K 2236/09).

Fazit

Das Urteil ist noch nicht rechtskr�ftig.

Befreiung von der Rundfunkgeb�hrenpflicht wird nach � 5 Abs. 7 Rundfunkgeb�hrenstaatsvertrag (RGebStV) auf Antrag f�r Rundfunkempfangsger�te gew�hrt, die in folgenden Betrieben oder Einrichtungen f�r den jeweils betreuten Personenkreis ohne besonderes Entgelt bereitgehalten werden:

1. In Krankenh�usern, Krankenanstalten, Heilst�tten sowie in Erholungsheimen f�r Kriegsbesch�digte und Hinterbliebene, in Gutachterstationen, die station�re Beobachtungen durchf�hren, in Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation sowie in M�ttergenesungsheimen;

2. in Einrichtungen f�r behinderte Menschen, insbesondere in Heimen, in Ausbildungsst�tten und in Werkst�tten f�r behinderte Menschen;

3. in Einrichtungen der Jugendhilfe im Sinne des Kinder- und Jugendhilfegesetzes (Achtes Buch des Sozialhilfegesetzbuches);

4. in Einrichtungen f�r Suchtkranke, der Altenhilfe, f�r Nichtsesshafte und in Durchwandererheimen.

Die Rundfunkgeb�hrenbefreiung muss bei der Geb�hreneinzugszentrale (GEZ) beantragt werden.

Au�erordentliche K�ndigung: K�ndigung eines Alkoholkranken ohne Chance auf Entzug ist unwirksam

Do, 14 Jul 2011 7:57:26

Bevor ein Arbeitgeber einem alkoholkranken Mitarbeiter k�ndigt, muss er ihm die M�glichkeit geben, eine Entziehungskur zu machen. Erst wenn der Arbeitnehmer diese Chance ungenutzt l�sst, ist die K�ndigung verh�ltnism��ig. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschieden.

Alkoholabh�ngige Krankenschwester darf Job behalten

Der Fall

Eine Arbeitnehmerin war in einem Krankenhaus jahrelang als Kinderkrankenschwester besch�ftigt. Mittlerweile ist sie als stellvertretende Pflegedirektorin t�tig. Auf das Arbeitsverh�ltnis findet der Tarifvertrag f�r den �ffentlichen Dienst (TV�D) Anwendung.

Die Besch�ftigte fehlte in drei aufeinanderfolgenden Jahren krankheitsbedingt wegen mehrerer Knochenbr�che. Die Klinikleitung f�hrte die Br�che auf St�rze unter Alkoholeinfluss zur�ck. Sie f�hrte deshalb mit der Arbeitnehmerin wegen des Verdachts einer Alkoholabh�ngigkeit ein Mitarbeitergespr�ch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die Besch�ftigte r�umte ihre Alkoholkrankheit ein und begab sich im Anschluss in eine ambulante Suchttherapie.

Im Rahmen eines Betriebsfestes trank die Arbeitnehmerin erneut Alkohol und ist seitdem ununterbrochen arbeitsunf�hig erkrankt. Nach Anh�rung des Betriebsrates k�ndigte die Klinikleitung das Arbeitsverh�ltnis mit der Besch�ftigten au�erordentlich und bot ihr gleichzeitig an, sie als Krankenschwester – zu geringeren Bez�gen - weiter zu besch�ftigen. Die Besch�ftigte war mit dem Angebot nicht einverstanden und klagte gegen die au�erordentliche �nderungsk�ndigung.

Die Entscheidung

Die K�ndigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts h�tte die Klinik das Arbeitsverh�ltnis mit der Besch�ftigten, die zum K�ndigungszeitpunkt das 40. Lebensjahr vollendet hatte und �ber 15 Jahre im Krankenhaus t�tig war, gem�� 34 Abs. 2 Satz 1 TV�D nur aus einem wichtigen Grund k�ndigen k�nnen. Ein solcher wichtiger Grund liege nicht vor.

Die Klinik h�tte der ordentlich unk�ndbaren Besch�ftigten vor Ausspruch einer au�erordentlichen K�ndigung zun�chst die Durchf�hrung einer station�ren Entziehungstherapie erm�glichen m�ssen. Von einer negativen Prognose kann nur ausgegangen werden, wenn der Erkrankten klar gemacht wurde, dass sie sich einer Entziehungskur unterziehen muss und sie eine derartige Ma�nahme ablehnt. Von einer mangelnden Therapiebereitschaft der Besch�ftigten zum Zeitpunkt des Zugangs der K�ndigung und damit von einer negativen Prognose k�nne im Streitfall nicht ausgegangen werden. Die Klinikleitung sei trotz des R�ckfalls der Arbeitnehmerin auf dem Betriebsfest vor Ausspruch der au�erordentlichen �nderungsk�ndigung nach dem Verh�ltnism��igkeitsgrundsatz verpflichtet gewesen, der ordentlich unk�ndbaren Besch�ftigten die Chance zu geben, sich einer station�ren Entziehungskur zu unterziehen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.02.2011, Az.: 10 Sa 419/10)

Fazit

Alkoholsucht ist nicht wie ein vorwerfbares Fehlverhalten, sondern wie eine Krankheit zu werten. F�r den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er einem alkoholkranken Mitarbeiter vor der K�ndigung die M�glichkeit zu einer Entziehungskur geben muss. Erst wenn der Arbeitnehmer diese Chance nicht nutzt, kommt eine Entlassung oder �nderungsk�ndigung in Betracht.

Wichtiger Hinweis

Nach st�ndiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist Alkoholabh�ngigkeit eine Krankheit im medizinischen Sinne. Sie ist gegeben, wenn der gewohnheitsm��ige �berm��ige Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Wesentliches Merkmal der Alkoholkrankheit ist die physische oder psychische Abh�ngigkeit vom Alkohol. Sie �u�ert sich vor allem im Verlust der Selbstkontrolle. Ein Alkoholiker kann, wenn er zu trinken beginnt, den Alkoholkonsum nicht mehr kontrollieren, mit dem Trinken nicht mehr aufh�ren. Hinzu kommt die Unf�higkeit zur Abstinenz. Der Alkoholiker kann nicht auf den auf Konsum von Alkohol verzichten.

Haftung: Arbeitgeber haftet f�r Unfallschaden des Arbeitnehmers w�hrend Rufbereitschaft

Mi, 13 Jul 2011 15:28:18

Verungl�ckt ein Arbeitnehmer in Rufbereitschaft auf der Fahrt zur Arbeitsst�tte mit seinem Privat-Pkw, so muss der Arbeitgeber grunds�tzlich den am Pkw entstandenen Schaden ersetzen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. Etwas anderes gelte nur, wenn der Arbeitnehmer die Benutzung seines Privatfahrzeugs nicht f�r erforderlich halten durfte. Die H�he des Ersatzanspruchs richtet sich nach den Grunds�tzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Oberarzt verklagt Klinikum erfolgreich auf Schadenersatz

Der Fall

Ein Arbeitnehmer ist in einem Klinikum als Oberarzt t�tig. Der Wohnort des Mediziners liegt einige Kilometer von seinem Arbeitsort entfernt. An einem Sonntag im Januar 2008 hatte der Oberarzt Rufbereitschaft und hielt sich zu Hause auf, als er zur Dienstaufnahme ins Klinikum gerufen wurde. Auf der Fahrt zur Klinik kam er bei Schneegl�tte mit seinem Pkw von der Stra�e ab und rutschte in den Stra�engraben. An dem Fahrzeug entstand ein Sachschaden in H�he von rund 5.700 €. Der Oberarzt verlangte in der Folge von der Klinik die Erstattung dieses Schadens.

Arbeitsgericht (ArbG) und Landesarbeitsgericht (LAG) wiesen die Klage ab. Der Mediziner ging in Revision.

Die Entscheidung

Auf die Revision des Oberarztes hob das BAG die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zur�ck. Nach Auffassung der Bundesrichter habe der Oberarzt gegen die Klinik dem Grunde nach einen Anspruch auf Ersatz des an seinem Privat-Pkw entstandenen Schadens. Arbeitnehmer m�ssten zwar grunds�tzlich - soweit keine abweichenden Vereinbarungen vorliegen - ihre Aufwendungen f�r die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsst�tte selbst tragen. Zu diesen Aufwendungen geh�rten auch Sch�den an ihrem Fahrzeug. Etwas anderes gelte jedoch, wenn der Arbeitnehmer w�hrend seiner Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert werde, seine Arbeit anzutreten, und er die Benutzung seines Privatfahrzeugs f�r erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu erscheinen. In diesem Fall schulde der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Ersatz des an dem Pkw entstandenen Schadens nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Nach diesen Grunds�tzen m�sse die Klinik grunds�tzlich f�r den Schaden am Pkw des Oberarztes aufkommen. Die Sache sei allerdings noch nicht entscheidungsreif. Das LAG m�sse noch weitere Feststellungen zur H�he des Unfallschadens sowie dazu treffen, ob und gegebenenfalls mit welchem Verschuldensgrad der Oberarzt den Unfall verursacht habe. Deshalb sei die Sache an das LAG zur�ckzuverweisen (BAG, Urteil vom 22.06.2011, Az.: 8 AZR 102/10).

Fazit

Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen einer Rufbereitschaft an seinen Arbeitsplatz f�hrt, hat im Falle eines Unfalls grunds�tzlich einen Anspruch auf Schadenersatz gegen den Arbeitgeber. In welchem Umfang der Arbeitgeber haftet, h�ngt vom Verschuldensgrad des Arbeitnehmers ab.

Arbeitnehmer haften nur eingeschr�nkt

Den Umfang der Arbeitnehmerhaftung bestimmt der sogenannte innerbetriebliche Schadensausgleich. Danach wird die Haftung von Arbeitnehmern je nach Grad des Verschuldens eingeschr�nkt. Ansonsten w�ren Arbeitnehmer dem Risiko ausgesetzt, bei jeder noch so kleinen Unachtsamkeit in Gefahr zu geraten, sich aufgrund exorbitanter Schadenersatzforderungen des Arbeitgebers finanziell zu ruinieren.

-Leichte (einfache) Fahrl�ssigkeit ist gegeben, wenn ein Arbeitnehmer die erforderliche Sorgfalt zwar au�er Acht gelassen hat, die Pflichtverletzung jedoch als geringf�gig und leicht entschuldbar einzustufen ist, weil sie „jedem h�tte passieren k�nnen“. Bei leichter Fahrl�ssigkeit ist eine Haftung des Arbeitnehmers ausgeschlossen.

-Mittlere (normale) Fahrl�ssigkeit ist gegeben, wenn sich ein Arbeitnehmer fehlerhaft verhalten hat, ohne dass eine grobe Pflichtverletzung vorliegt. Gibt es keine Anzeichen f�r eine leichte oder grobe Fahrl�ssigkeit, ist von einer mittleren Fahrl�ssigkeit auszugehen. Der Arbeitnehmer muss den Schaden dann nur zu einem Teil tragen, w�hrend der Arbeitgeber den anderen Teil tr�gt. Das Gericht bestimmt den Haftungsanteil unter Ber�cksichtigung der konkreten Umst�nde des Einzelfalles.

-Grobe Fahrl�ssigkeit ist gegeben, wenn ein Arbeitnehmer die erforderliche Sorgfalt in hohem Ma�e au�er Acht gelassen hat. Es handelt sich um ein auch in subjektiver Hinsicht unentschuldbares Fehlverhalten, das ein gew�hnliches Ma� erheblich �bersteigt. Bei grob fahrl�ssigem Verhalten haftet der Arbeitnehmer grunds�tzlich f�r den gesamten entstandenen Schaden.

Wichtiger Hinweis

Die Rufbereitschaft gilt nicht als Arbeitszeit i. S. d. Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), ist aber als zus�tzliche Leistung des Besch�ftigten zu verg�ten. Bei der Rufbereitschaft befindet sich der Besch�ftigte an einem von ihm bestimmten Ort, ist aber w�hrend der Rufbereitschaftszeit f�r den Arbeitgeber erreichbar und auf Abruf zur Arbeit bereit. Wesentliches Charakteristikum der Rufbereitschaft ist also die freie Ortswahl.

Tarifrecht: �medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft� ist keine Gewerkschaft

Mi, 13 Jul 2011 14:56:02

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Hamburg handelt es sich bei der unter der Bezeichnung "medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft" auftretenden Arbeitnehmervereinigung nicht um eine tariff�hige Gewerkschaft. Wegen der geringen Mitgliederzahl mangele es der Vereinigung zum gegenw�rtigen Zeitpunkt an der erforderlichen Durchsetzungsf�higkeit gegen�ber den Arbeitgebern.

Gericht verneint Tariff�higkeit

Der Fall

Die im M�rz 2008 gegr�ndete Arbeitnehmervereinigung "medsonet" ist Mitglied des Christlichen Gewerkschaftsbundes Deutschland (CGB). Sie hat mehr als 100 Haustarifvertr�ge mit Kliniken und anderen Einrichtungen der Gesundheitsbranche abgeschlossen. Mit dem Bundesverband Deutscher Privatkliniken hat sie zudem am 20.10.2008 einen Bundesmanteltarifvertrag f�r die Besch�ftigten in Privatkliniken vereinbart. Im September 2010 gab sich "medsonet" ein Tarifstatut. Sie hat nach eigenen Angaben 7.000 Mitglieder (bei 2,2 Millionen Besch�ftigten in der Gesundheitsbranche). Im vorliegenden Verfahren ging es um die Frage, ob "medsonet" tariff�hig war und ist.

Die Entscheidung

Die Hamburger Richter sprachen der Vereinigung sowohl f�r die Gegenwart als auch f�r die Vergangenheit die Tariff�higkeit ab. „medsonet" sei momentan nicht tariff�hig und sei es auch fr�her nie gewesen. F�r die Vergangenheit ergebe sich die fehlende Tariff�higkeit bereits daraus, dass die Vereinigung sich erst im September 2010 ein Tarifstatut gegeben habe. Denn solange eine Vereinigung keine Regelungen �ber die Verhandlung und den Abschluss von Tarifvertr�gen verabschiedet habe, k�nne ihr keine Tariff�higkeit zuerkannt werden. Aber auch zum gegenw�rtigen Zeitpunkt sei "medsonet" nicht tariff�hig. Wegen der verh�ltnism��ig geringen Anzahl von Mitgliedern fehle es der Vereinigung an der erforderlichen Durchsetzungsf�higkeit gegen�ber der Arbeitgeberseite als dem sozialen Gegenspieler (ArbG Hamburg, Urteil vom 17.05.2011, 1 BV 5/10).

Fazit

Besondere Brisanz gewinnt die Entscheidung dadurch, dass „medsonet“ als eine von mehreren christlichen Einzelgewerkschaften (neben der CGZP) 2010 den mehrgliedrigen Zeitarbeitstarifvertrag mit dem Arbeitgeberverband Mittelst�ndischer Personaldienstleister (AMP) geschlossen hat. Sollte die Entscheidung rechtskr�ftig werden, w�re damit ein weiterer Tarifvertragspartner „abhanden gekommen“.

Checkliste Tariff�higkeit
- Ist die Vereinigung k�rperschaftlich organisiert (d. h. sie handelt durch ihre Organe, die Mitgliederversammlung und den Vorstand)?
- Verfolgt die Vereinigung den (satzungsm��igen) Zweck, die Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder durch den Abschluss von Tarifvertr�gen zu wahren und zu f�rdern?
- Nimmt die Vereinigung selbstst�ndig die Interessen ihrer Mitglieder wahr?
- Ist die Vereinigung finanziell und organisatorisch von der Gegenseite unabh�ngig?
- Kann die Vereinigung wirkungsvoll Druck und Gegendruck auf den tariflichen Gegenspieler aus�ben und ist sie im �u�ersten Fall auch zum Arbeitskampf bereit?
Fazit: Nur wenn s�mtliche Fragen mit „JA“ beantwortet werden, ist die Vereinigung tariff�hig.

Schadenersatz: Unfall mit Privat-Pkw w�hrend Rufbereitschaft � Klinik muss Schaden ersetzen

Mi, 13 Jul 2011 14:39:35

Hat ein Krankenhausarzt Rufbereitschaft und verungl�ckt er bei der Fahrt zur Klinik mit seinem Privatfahrzeug, so muss der Arbeitgeber grunds�tzlich den am Pkw entstandenen Schaden ersetzen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. Etwas anderes gilt nur, wenn der Mediziner die Benutzung seines Privatfahrzeugs nicht f�r erforderlich halten durfte. Die H�he des Ersatzanspruchs richtet sich nach den Grunds�tzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Oberarzt erstreitet Schadenersatz gegen Klinik

Der Fall

Ein Arbeitnehmer war in einem Klinikum als Oberarzt t�tig. Sein Wohnort befand sich einige Kilometer von seinem Arbeitsort entfernt. An einem Sonntagmorgen im Januar 2008 hatte der Mediziner Rufbereitschaft und wurde zur Dienstaufnahme ins Klinikum gerufen. Auf der Fahrt zur Klinik kam er bei Gl�tte mit seinem Pkw von der Stra�e ab und rutschte in den Stra�engraben. Mit seiner Klage verlangte der Oberarzt von der Klinik die Erstattung des durch den Unfall an seinem Wagen entstandenen Schadens in H�he von rund 5.700 €.

Die Entscheidung

Die Klage hatte Erfolg. Der Oberarzt habe gegen das Krankenhaus dem Grunde nach einen Anspruch auf Ersatz des an seinem Privat-Pkw entstandenen Schadens. Arbeitnehmer m�ssten zwar grunds�tzlich - soweit keine abweichenden Vereinbarungen vorliegen - ihre Aufwendungen f�r die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsst�tte selbst tragen. Zu diesen Aufwendungen geh�rten auch Sch�den an ihrem Fahrzeug. Etwas anderes gelte jedoch, wenn der Arbeitnehmer w�hrend seiner Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert werde, seine Arbeit anzutreten, und er die Benutzung seines Privatfahrzeugs f�r erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu erscheinen. In diesem Fall schulde der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Ersatz des an dem Pkw entstandenen Schadens nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Fazit

Der Fall ist noch nicht entscheidungsreif. Das Landesarbeitsgericht (LAG) muss noch weitere Feststellungen zur H�he des Unfallschadens sowie dazu treffen, ob und gegebenenfalls mit welchem Verschuldensgrad der Oberarzt den Unfall verursacht hat. Deshalb haben die Bundesrichter die Sache an das LAG zur�ckzuverweisen.

Wichtiger Hinweis

Der innerbetriebliche Schadensausgleich bestimmt den Umfang der Arbeitnehmerhaftung. Als innerbetrieblicher Schadensausgleich wird ein von der Rechtsprechung entwickeltes Rechtsinstitut bezeichnet, nach dem die Haftung des Arbeitnehmers gegen�ber dem Arbeitgeber f�r Sch�den, die in Ausf�hrung einer betrieblichen T�tigkeit verursacht worden sind, je nach Verschuldensgrad des Arbeitnehmers eingeschr�nkt ist; je nach dem Grad des Arbeitnehmerverschuldens. Differenziert wird zwischen einfacher (leichtester) Fahrl�ssigkeit, normaler (mittlerer) Fahrl�ssigkeit sowie grober Fahrl�ssigkeit und Vorsatz.

Arbeitszeugnis: Arbeitgeber muss verlorengegangenes Arbeitszeugnis ersetzen

Mo, 11 Apr 2011 13:53:10

Ein Arbeitgeber ist grunds�tzlich nicht verpflichtet, einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis zuzusenden. Der Mitarbeiter ist vielmehr verpflichtet, das Zeugnis abzuholen. Es bleibt dem Arbeitgeber jedoch unbenommen, dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis auf dem Postweg zukommen zu lassen. Geht das Zeugnis verloren oder wird es besch�digt, kann der Arbeitnehmer nach einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) eine Ersatzausstellung verlangen. Unerheblich ist dabei, wer den Verlust oder die Besch�digung zu vertreten hat.

Ersatzausfertigung ist zumutbar

Der Fall

Ein Arbeitnehmer verlangte die Ab�nderung eines Arbeitszeugnisses, das ihm sein ehemaliger Arbeitgeber erteilt hatte. Er behauptete, er habe den Arbeitgeber im Januar 2009 schriftlich zur Korrektur des Zeugnisses aufgefordert. Ein ge�ndertes Zeugnis habe er jedoch nie erhalten. Der Arbeitgeber entgegnete, erst Ende August 2009 vom �nderungswunsch erfahren zu haben und ein ge�ndertes Zeugnis per Post an den ehemaligen Mitarbeiter geschickt zu haben.

Das Gericht hatte die Frage zu kl�ren, ob der Arbeitgeber das – vermutlich auf dem Postweg - verlorengegangene Zeugnis schicken durfte oder ob der Arbeitnehmer verpflichtet war, das Arbeitszeugnis abzuholen.

Die Entscheidung

Das Gericht stellte zun�chst fest, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis grunds�tzlich abholen muss. Leistungsort sei der Gesch�ftssitz des Arbeitgebers.

Gehe das Zeugnis verloren oder werde es besch�digt, so sei der Arbeitgeber im Rahmen des ihm M�glichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu �berlassen. Dies ergebe sich aus einer nachvertraglichen Nebenpflicht des Arbeitsvertrages. Es komme nicht darauf an, ob der Verlust oder die Besch�digung des Originalzeugnisses vom Arbeitnehmer zu vertreten sei. Entscheidend sei vielmehr allein die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden k�nne. Davon sei hier auszugehen. Es k�nne dahin stehen, ob der Arbeitnehmer das Zeugnis jemals erhalten habe. Es befinde sich jedenfalls nicht mehr in seinem Besitz oder sei nicht mehr auffindbar, ansonsten w�rde er seine Forderung nicht gerichtlich geltend machen. F�r den Arbeitgeber sei eine Ersatzausstellung jedenfalls mit einem nur geringen Aufwand verbunden (Hessisches LAG, Urteil vom 07.02.2011, Az.: 16 Sa 1195/10).

Fazit

Beim Arbeitszeugnis i. S. d. � 109 Abs. 1 der Gewerbeordnung (GewO) und den �brigen Arbeitspapieren handelt es sich um eine sogenannte Holschuld. Der Schuldner (Arbeitgeber) ist demnach verpflichtet, seine Leistungshandlung (Erteilung des Arbeitszeugnisses) an seinem Wohnsitz (Firmensitz oder Betriebsst�tte) vorzunehmen. Bei der Holschuld muss sich der Gl�ubiger (Arbeitnehmer) die Leistung beim Schuldner abholen, weil dort der Leistungs- und Erf�llungsort ist.

Gewerbeordnung - GewO

� 109 Zeugnis

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverh�ltnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der T�tigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben dar�ber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverh�ltnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verst�ndlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der �u�eren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage �ber den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Honorar�rzte: Arberitnehmer oder freier Mitarbeiter?

Mo, 11 Apr 2011 13:41:21

Die Abgrenzung des Arbeitnehmers vom freien Mitarbeiter ist ein Dauerbrenner in der gerichtlichen Praxis. Die korrekte Unterscheidung dieser beiden Besch�ftigungsformen bildet die Grundlage f�r die Anwendbarkeit des Arbeitsrechts (z. B. K�ndigungsschutzrecht, Urlaubsrecht), des Sozialversicherungsrechts (z. B. Krankenversicherung, Rentenversicherung) und f�r die Frage des zul�ssigen Rechtswegs.

Keine pers�nliche Abh�ngigkeit – Gericht verneint Arbeitnehmereigenschaft

Der Fall

Ein Arzt verlangte vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Gelsenkirchen von der Betreiberin eines Krankenhauses die Zahlung entgangener Honorare. Der Mediziner behauptete, dass er entgegen des Wortlauts im Vertrag nicht als freier Mitarbeiter, sondern als weisungsabh�ngig Besch�ftigter eingestellt worden sei. Zwar habe er seine T�tigkeit im Krankenhaus im Juni 2009 nicht angetreten, weil er es vers�umt hatte, seine Approbationsurkunde im Original vorzulegen. Jedoch sei aus dem Vertrag ersichtlich, dass der Einsatzort im Krankenhaus festgelegt und er auf das Personal und die Ger�tschaften der Klinik zur Dienstaus�bung angewiesen gewesen sei. Weiterhin sei er wirtschaftlich abh�ngig und den Weisungen des Chefarztes und des Vertreters fachlich und organisatorisch unterworfen gewesen. Das ArbG Gelsenkirchen war dem Vortrag des Mediziners gefolgt und hatte den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten f�r zul�ssig erkl�rt. Die Klinik-Betreiberin legte gegen diese Entscheidung Beschwerde ein.

Die Entscheidung

Mit Erfolg. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist nicht er�ffnet, weil der Arzt kein Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist und auch nicht als arbeitnehmer�hnliche Person angesehen werden kann, so das LAG Hamm. Nach den Grunds�tzen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Abgrenzung von Arbeitsverh�ltnissen zu anderen Rechtsverh�ltnissen gelte jemand nur dann als Arbeitnehmer, wenn er aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in pers�nlicher Abh�ngigkeit verpflichtet sei. Dabei komme es nicht darauf an, wie das Rechtsverh�ltnis im Vertrag bezeichnet sei, sondern wie das Arbeitsverh�ltnis tats�chlich durchgef�hrt werde. Der Kl�ger habe sich im Streitfall in seiner Darlegung auf das Aufz�hlen der pauschalen Gr�nde, die eine Arbeitnehmereigenschaft begr�nden k�nnen, beschr�nkt. Da er den Dienst in der Klinik jedoch gar nicht aufgenommen hatte, k�nne er sich zur Begr�ndung seiner Arbeitnehmereigenschaft nicht darauf berufen, dass die Umst�nde, unter denen der Vertrag tats�chlich durchgef�hrt worden ist, im Widerspruch zu den schriftlichen Vereinbarungen gestanden h�tte. Die Tatsache, dass der Arzt seine T�tigkeit nur im Krankenhaus der Betreiberin verrichten konnte, spreche nicht zwingend f�r die Annahme eines Arbeitsvertrages, weil der Ort der Dienstleistung von der geschuldeten T�tigkeit abh�ngig sei und daher f�r die Rechtsnatur des Vertrages nicht entscheidend sein k�nne. Dass der Kl�ger die �rztlichen Dienste im Krankenhaus der Beklagten nur zusammen mit den anderen Mitarbeitern erbringen konnte, lasse ebenfalls nicht auf das Vorliegen eines Arbeitsverh�ltnisses schlie�en. Denn auch sogenannte Beleghebammen und Beleg�rzte seien grunds�tzlich keine Arbeitnehmer, obwohl auch sie die Einrichtungen eines Krankenhauses nutzen und mit den Besch�ftigten dort zusammenarbeiten. Entgegen der Ansicht des Mediziners k�nne die T�tigkeit eines Facharztes in einem Krankenhaus auch selbstst�ndig auf Honorarbasis aufgrund eines Dienstvertrages erbracht werden. Daher reiche die pauschale Aufz�hlung der Kriterien, die eine Arbeitnehmereigenschaft grunds�tzlich begr�nden k�nnen, nicht aus. Wenn ein Arzt nach dem Wortlaut des schriftlichen Vertrages als freier Mitarbeiter t�tig sein soll und es nicht zur Vertragsdurchf�hrung komme, die zu der Bezeichnung im Vertrag im Widerspruch steht, k�nne jedenfalls nicht ohne Weiteres auf die Arbeitnehmereigenschaft geschlossen werden (LAG Hamm, Beschluss vom 07.02.2011, Az.: 2 Ta 505/10).

Fazit

Manche Krankenh�user haben Schwierigkeiten, freie Facharztstellen zu besetzen. Deshalb greifen sie verst�rkt auf die Hilfe sogenannter Honorar�rzte zur�ck, die auf selbstst�ndiger Basis als freie Mitarbeiter t�tig werden. Sch�tzungen des Bundesverbandes der Honorar�rzte zufolge arbeiten inzwischen rund 5000 �rzte auf Honorarbasis in Krankenh�usern. Die Sozialversicherungstr�ger nehmen diese Entwicklung zum Anlass, verst�rkt zu pr�fen, ob ein Honorararzt tats�chlich selbstst�ndig arbeitet oder nicht doch eine pers�nliche Abh�ngigkeit zum Arbeitgeber besteht. Ist das der Fall, muss das Krankenhaus f�r den Scheinselbstst�ndigen Beitr�ge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung nachzahlen.

Checkliste: Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter	JA	NEIN
- Ist der Mediziner in die betriebliche Organisation des Krankenhauses eingebunden?
- Ist der Mediziner an Weisungen hinsichtlich Ort, Zeit, Dauer und Art seiner T�tigkeit gebunden?
- Darf der Mediziner die vertraglich vereinbarte Leistung ausschlie�lich in eigener Person erbringen?
- Besteht die Notwendigkeit einer st�ndigen Zusammenarbeit mit anderen im Dienst des Krankenhauses stehenden Personen?
- Ist der Mediziner anderen Personen, die ebenfalls f�r das Krankenhaus t�tig sind, untergeordnet?
Fazit: Je mehr Fragen bejaht werden, desto mehr spricht f�r ein abh�ngiges Besch�ftigungsverh�ltnis. Jede mit „JA“ beantwortete Frage ist ein wesentliches Kriterium f�r die Begr�ndung der „pers�nlichen Abh�ngigkeit“, in die sich ein Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages begibt.

Streikrecht: �rzte in kirchlichen Einrichtungen d�rfen streiken

Mo, 11 Apr 2011 13:09:11

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamburg k�nnen �rztinnen und �rzte in kirchlichen Einrichtungen grunds�tzlich streiken, weil ein Streik nicht generell unzul�ssig ist, solange die notwendige Patientenversorgung durch eine Notdienstvereinbarung abgesichert werden kann. Kirchliche Einrichtungen k�nnen danach jedenfalls dann bestreikt werden, wenn die Arbeitsbedingungen in der kirchlichen Einrichtung tariflich geregelt sind. Denn in diesem Fall wird erst durch das Recht zum Streik das f�r Tarifverhandlungen erforderliche Machtgleichgewicht zwischen Gewerkschaft und Arbeitgebern hergestellt.

Streikrecht sorgt f�r Waffengleichheit

Der Fall

In den Mitgliedseinrichtungen des Arbeitgeberverbandes kirchlicher und diakonischer Anstellungstr�ger Nordelbien (VKDA-NEK) sind die Arbeitsbedingungen tariflich geregelt. Die Interessenvertretung der Arbeitgeber wollte der Gewerkschaft Marburger Bund gerichtlich untersagen lassen, zu Streiks in seinen Mitgliedseinrichtungen aufzurufen und die Streiks durchzuf�hren. Zuvor hatten die im Arbeitgeberverband zusammengeschlossenen Arbeitgeber dem Marburger Bund den Abschluss einer Schlichtungsvereinbarung angeboten, mit denen sie sich im Fall des Scheiterns der Tarifverhandlungen einer Zwangsschlichtung durch einen neutralen Schlichter unterwarfen. Der Arbeitgeberverband war mit seiner Klage in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg (Urteil vom 01.09.2010, Az.: 28 Ca 105/10) gescheitert. Das Berufungsgericht hat die Entscheidung der Vorinstanz best�tigt.

Die Entscheidung

Nach Meinung des Gerichts bestehe zumindest in solchen kirchlichen Einrichtungen, in denen die Arbeitsbedingungen – wie im Streitfall – tariflich geregelt seien, kein generelles Streikverbot. Ein solches k�nne weder auf das verfassungsrechtlich gesch�tzte Selbstbestimmungsrecht der Kirche und ihrer Einrichtungen noch auf den Grundsatz der Arbeitskampfparit�t gest�tzt werden.

Das Recht der Gewerkschaften, zum Streik aufzurufen und Streiks durchzuf�hren, geh�re zur Tarifautonomie und sei durch Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) gesch�tzt. Dieses Recht k�nne einer Gewerkschaft jedenfalls dann nicht unter Berufung auf das Selbstbestimmungsrecht der Kirche genommen werden, wenn die Arbeitsbedingungen in den kirchlichen Einrichtungen durch (kirchliche) Tarifvertr�ge geregelt werden. Denn erst durch das Recht zum Streik werde ein Machtgleichgewicht zwischen der Gewerkschaft und dem Verhandlungspartner auf Arbeitgeberseite hergestellt, das Tarifvertragsverhandlungen "auf Augenh�he" erm�gliche. Etwas anderes ergebe sich hier auch nicht daraus, dass die Arbeitgeber der Gewerkschaft eine Schlichtungsvereinbarung mit etwaiger Zwangsschlichtung angeboten haben. Ein durch Zwangsschlichtung erzielter Tarifvertrag stehe einem Tarifvertrag, der am Ende einer Tarifauseinandersetzung von gleich starken Verhandlungspartnern einvernehmlich abgeschlossenen werde, nicht gleich.

Auch der Grundsatz der Kampfparit�t rechtfertige kein generelles Streikverbot. Zwar genie�e die Entscheidung der kirchlichen Arbeitgeber, aufgrund ihres christlichen Selbstverst�ndnisses auf Aussperrungen zu verzichten, grundrechtlichen Schutz. Der Aussperrungsverzicht k�nne jedoch kein Streikverbot nach sich ziehen. Des Weiteren stehe die im Grundlagen-Tarifvertrag niedergelegte absolute Friedenspflicht Streikma�nahmen des Marburger Bundes nicht entgegen, da dieser nicht Tarifvertragspartei sei.

Dar�ber hinaus sei auch ein Streik von �rzten in kirchlichen Einrichtungen nicht generell unzul�ssig, solange die notwendige Patientenversorgung durch eine Notdienstvereinbarung abgesichert werden k�nne (LAG Hamburg, Urteil vom 23.03.2011, Az.: 2 Sa 83/10).

Fazit

Weder das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften noch deren Entscheidung gegen konflikthafte Auseinandersetzungen und f�r den "Dritten Weg" rechtfertigten den umfassenden Ausschluss von Arbeitsk�mpfen.

Wichtiger Hinweis

Die Hamburger Richter haben die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Behandlungsfehler: Sch�nheitsoperation ohne An�sthesist endet t�dlich

Mo, 21 M�r 2011 14:01:52

Ein Arzt muss f�r vier Jahre und sechs Monate ins Gef�ngnis, weil er eine Sch�nheitsoperation ohne einen An�sthesisten durchgef�hrt hatte und nach einem Herz-Kreislaufstillstand der Patientin erst sieben Stunden nach der erfolgten Reanimation eine �berstellung in ein Krankenhaus veranlasst hatte. Da die Patientin an den Folgen dieser fehlerhaften Behandlung verstarb, verurteilte das Landgericht (LG) Berlin den Mediziner wegen K�rperverletzung mit Todesfolge in Tateinheit mit versuchtem Totschlag.

Gericht ahndet t�dlichen Behandlungsfehler mit Haftstrafe

Der Fall
Ein Arzt hatte am 30.03.2006 eine vierst�ndige Sch�nheitsoperation an einer 49 Jahre alten Patientin entgegen dem �rztlichen Standard ohne einen An�sthesisten durchgef�hrt. Nach einem Herz-Kreislaufstillstand der Patientin veranlasste der Mediziner erst sieben Stunden nach der erfolgten Reanimation eine �berstellung in ein Krankenhaus. Die Patientin verstarb an den Folgen dieser fehlerhaften Behandlung am 12.04.2006.

Die Entscheidung
Das Gericht folgte den Ausf�hrungen des medizinischen Sachverst�ndigen, nach denen der Eingriff nicht ohne An�sthesisten h�tte durchgef�hrt werden d�rfen und unverz�glich nach der Reanimation eine intensivmedizinische Behandlung im Krankenhaus erforderlich gewesen w�re. Die Einlassung des Arztes, dass die Patientin nicht transportf�hig gewesen sei und sich ihr Zustand kontinuierlich verbessert habe, sei durch die Aussagen der Sachverst�ndigen und der Mitarbeiter in der Praxis widerlegt. Der Angeklagte sei ein profunder Mediziner, der dies alles wissen m�sste. Rechtlich sei die Tat neben der K�rperverletzung mit Todesfolge als versuchter Totschlag zu werten. Bei der Reanimation sei bei dem Arzt zwar noch kein T�tungsvorsatz vorhanden gewesen, weil er die Patientin ja habe retten wollen. Sp�ter liege aber bedingter T�tungsvorsatz vor, da der Angeklagte gegen�ber dem Ehemann der Gesch�digten sowie dem medizinischem Personal im Krankenhaus das Geschehen systematisch heruntergespielt und vertuscht habe. Allerdings komme rechtlich „nur“ ein versuchter Totschlag in Betracht, da nicht mit Sicherheit festgestellt werden konnte, ob zu dem Zeitpunkt, als der Angeklagte mit T�tungsvorsatz gehandelt habe, die Gesch�digte noch h�tte gerettet werden k�nnen. Da auch wirtschaftliche Einbu�en drohen w�rden sowie ein Berufsverbot verh�ngt worden sei und zwischen Tat und Urteil vier Jahre liegen w�rden, sei unter Abw�gung aller Umst�nde von einem minder schweren Fall des versuchten Totschlages auszugehen und eine Strafe von vier Jahren und sechs Monaten tat- und schuldangemessen (LG Berlin, Urteil vom 01.03.2010, Az. (535) 1 Kap Js 721/06 Ks (15/08)).

Fazit
Bei der Strafzumessung f�hrte das Gericht zulasten des Mediziners an, dass er zwei Verbrechenstatbest�nde verwirklicht hat. Dar�ber hinaus hatte er versucht, das Aussageverhalten einer Zeugin zu beeinflussen. Zu seinen Gunsten bewertete das Gericht, dass der Angeklagte nicht vorbetraft war und 24 Jahre als Arzt beanstandungsfrei gewirkt hat. Auch der Umstand, dass er zun�chst versucht hatte, die Patientin zu retten, wurde positiv bewertet.

Entgeltfortzahlung: �rztin scheitert mit Forderung nach 26 Wochen Entgeltfortzahlung

Mo, 21 M�r 2011 13:38:27

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Klage einer Medizinerin auf 26 Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgewiesen. Wenn ein Arbeitgeber einen tariflichen Normvollzug ank�ndigt, den beide Arbeitsvertragsparteien f�r zutreffend halten, dann kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber mit der Ank�ndigung zugleich den Arbeitsvertrag �ndern und eine dauerhafte �bertarifliche Leistung zusagen will.

Einmalige Zusage begr�ndet keinen dauerhaften Anspruch

Der Fall
Eine seit 1995 in einem Krankenhaus besch�ftigte �rztin stritt mit ihrem Arbeitgeber �ber die Frage, ob sie f�r die Dauer von 26 Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangen kann. Ein auf das Arbeitsverh�ltnis anwendbarer Tarifvertrag enth�lt die Regelung, dass bei einer Besch�ftigungszeit von mindestens zehn Jahren bis zur Dauer von 26 Wochen Bez�ge weitergezahlt werden. Im M�rz 2000 hatten alle im Krankenhaus besch�ftigten, privat krankenversicherten �rzte die schriftliche Mitteilung erhalten, dass unter Ber�cksichtigung der Besch�ftigungszeit im Falle einer unverschuldeten Arbeitsunf�higkeit seit dem 01.12.1999 die Bez�ge bis zu einer Dauer von 26 Wochen weiter gezahlt werden. Im Juni 2007 hatte die Arbeitnehmerin anl�sslich einer l�ngeren Erkrankung Entgeltfortzahlung f�r lediglich sechs Wochen erhalten. Auf ihre Beschwerde hin erkl�rte sich der Arbeitgeber ohne Anerkennung einer Rechtspflicht bereit, einmalig das Entgelt f�r l�ngstens 26 Wochen fortzuzahlen. Die �rztin hat beantragt festzustellen, dass die Klinik verpflichtet ist, ihr im Falle einer unverschuldeten Arbeitsunf�higkeit Entgeltfortzahlung f�r die Dauer von 26 Wochen zu leisten. Der Arbeitgeber hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, "Besch�ftigungszeit" und "Beginn des Arbeitsverh�ltnisses" seien nach dem Tarifvertrag zu unterscheiden. Eine �bertarifliche Leistung habe er nicht zugesagt.

Die Entscheidung
Die Bundesrichter gaben dem Arbeitgeber recht. Die Kl�gerin habe keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall f�r die Dauer von bis zu 26 Wochen. Die im Juni 2007 erfolgte Zusage des Arbeitgebers, einmalig Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall �ber die Dauer von mehr als sechs Wochen zu leisten, begr�nde keinen Anspruch auf eine dauerhafte Gew�hrung entsprechender �bertariflicher Leistungen. Auch auf das Schreiben aus dem Jahr 2000 habe die �rztin ihren Anspruch nicht st�tzen k�nnen. Der Arbeitgeber habe lediglich die Rechtslage erl�utern wollen. Dabei sei ihm ein Fehler unterlaufen. Die Auskunft sei falsch gewesen. Es habe f�r die �rztin und ihre gleichfalls angesprochenen �rztlichen Kollegen allerdings keinen Grund zu der Annahme gegeben, dass der Arbeitgeber die Rechtslage dahingehend gestaltend �ndern wolle, dass er �ber die tarifvertraglich begr�ndete Verpflichtung hinaus Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu 26 Wochen Dauer gew�hre. Es handele sich nicht um eine sogenannte Gesamtzusage, mit der Arbeitnehmer einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen erwerben, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erf�llen. Auf den Tarifvertrag habe sich die �rztin ebenfalls nicht st�tzen k�nnen. Besch�ftigten wie ihr, deren Arbeitsverh�ltnis nach dem 30.06.1994 begonnen h�tte, w�rden Krankenbez�ge laut Tarifvertrag lediglich bis zur Dauer von sechs Wochen weitergezahlt. Der Wortlaut dieser ausschlie�lich auf den Beginn des Arbeitsverh�ltnisses abstellenden Tarifnorm sei eindeutig (BAG, Urteil vom 08.12.2010, Az.: 5 AZR 697/09).

Fazit
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird durch das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt. Es gilt f�r alle Besch�ftigten, sofern nicht in einem anwendbaren Tarifvertrag andere Vereinbarungen enthalten sind. Nach � 3 EFZG haben Arbeitnehmer und Auszubildende im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunf�higkeit einen Anspruch auf Fortzahlung ihres Arbeitsentgelts f�r die Dauer von maximal sechs Wochen.

Betriebsratskosten: Arbeitgeber tr�gt Kosten f�r englischsprachiges Betriebsratsseminar

Mo, 21 M�r 2011 13:32:13

Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hat entschieden, dass ein Arbeitgeber auch f�r die Kosten einer Schulung in der Muttersprache eines Betriebsratsmitglieds aufkommen muss, wenn das Betriebsratsmitglied �ber ungen�gende Deutschkenntnisse verf�gt und die Schulung f�r die Betriebsratst�tigkeit erforderlich ist.

Betriebsr�te m�ssen kein Deutsch k�nnen

Der Fall
Der Betriebsrat eines gro�en deutschen Unternehmens schickte zwei seiner Mitglieder – amerikanische Staatsb�rger - zu einem dreit�gigen Seminar, das in englischer Sprache Grundkenntnisse im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht vermittelte. Als sich der Arbeitgeber in der Folge weigerte, die Kosten von 1.600 € je Schulungstag zu �bernehmen, zog der Betriebsrat vor Gericht.

Die Entscheidung
Mit Erfolg. Das Gericht war der Meinung, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, die Kosten der Schulung zu tragen. Der Betriebsrat, dem insoweit ein Beurteilungsspielraum zustehe, habe annehmen d�rfen, dass die Teilnahme der beiden Betriebsr�te an der Schulung erforderlich gewesen sei. Die Schulung habe Kenntnisse vermittelt, die f�r die Betriebsratst�tigkeit erforderlich gewesen seien. Die Betriebsratsmitglieder h�tten aufgrund mangelnder Sprachkenntnisse einer in deutscher Sprache durchgef�hrten Schulung nicht in der gebotenen Weise folgen k�nnen. Angesichts der Komplexit�t des Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts sei es erforderlich gewesen, die Betriebsratsmitglieder zu einer Schulung zu entsenden, die in ihrer Muttersprache durchgef�hrt wurde. Von den Betriebsratsmitgliedern sei nicht zu verlangen, ihr Amt nur bei ausreichenden Kenntnissen der deutschen Sprache auszu�ben (ArbG Berlin, Urteil vom 03.03.2011, Az.: 24 BV 15046/10).

Fazit
Der Arbeitgeber ist gem�� 40 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verpflichtet, die durch die T�tigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Dazu geh�ren auch die Kosten, die durch die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen entstehen. Voraussetzung f�r diese Kostentragungspflicht ist jedoch, dass eine Veranstaltung Kenntnisse vermittelt, die f�r die Betriebsratsarbeit erforderlich sind.

Wichtiger Hinweis
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind solche Kenntnisse f�r die Betriebsratsarbeit erforderlich, die unter Ber�cksichtigung der konkreten Verh�ltnisse im Betrieb notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenw�rtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erf�llen kann. In diesem Sinne immer erforderlich sind:

Grundkenntnisse des allgemeinen Arbeitsrechts
Grundkenntnisse des Betriebsverfassungsgesetzes
Grundkenntnisse der im Betrieb geltenden Tarifvertr�ge
Grundkenntnisse der Arbeitssicherheit und Unfallverh�tung

Klagefrist: Kl�ger hat auf dem Postweg verschwundene Klageschrift nicht zu verantworten

Mo, 21 M�r 2011 13:22:56

Geht die Klageschrift einer rechtzeitig abgeschickten, korrekt adressierten und ordnungsgem�� frankierten Befristungskontrollklage auf dem Postweg verloren und l�uft deshalb die dreiw�chige Klagefrist ab, so ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der Antrag auf nachtr�gliche Klagezulassung zul�ssig.

Rechtsanwalt darf Post vertrauen

Der Fall
Eine Arbeitnehmerin war der Ansicht, dass die Befristung ihres Arbeitsverh�ltnisses unwirksam sei und klagte deshalb mit ihrer am 28.07.2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Befristungskontrollklage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung und vorl�ufige Weiterbesch�ftigung. Zugleich beantragte sie die nachtr�gliche Zulassung der Klage. Sie begr�ndete ihr Anliegen mit dem Argument, dass sie ihrem Prozessbevollm�chtigten am 11.06.2008 einen Klageauftrag erteilt habe. Dieser habe die Klage am 13.06.2008 ordnungsgem�� an das Arbeitsgericht adressiert und ausreichend frankiert in den Briefkasten geworfen. Aufgrund der anwaltlich verf�gten Wiedervorlage der Akte am 11.06.2008 habe ihr Anwalt festgestellt, dass noch keine Ladung zur G�teverhandlung eingegangen sei. Am 14.07.2008 habe er bei der Eingangsregistratur des Arbeitsgerichts angerufen und erfahren, dass die Klage dort nicht vorliege. Die Arbeitnehmerin machte ihren Vortrag durch anwaltliche sowie eidesstattliche Versicherungen glaubhaft.

Die Entscheidung
Die Bundesrichter gaben der Arbeitnehmerin recht und erkl�rten den Antrag auf nachtr�gliche Klagezulassung f�r zul�ssig. Wenn ein Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umst�nde zuzumutenden Sorgfalt verhindert sei, die Befristungskontrollklage innerhalb von drei Wochen zu erheben, so sei sie nach � 17 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) in Verbindung mit � 5 Abs. 1 Satz 1 des K�ndigungsschutzgesetzes (KSchG) nachtr�glich zuzulassen. Die nachtr�gliche Zulassung m�sse beantragt werden sobald klar sei, dass die regul�re Klageerhebung gescheitert sei. Bei der Beurteilung, wann ein Prozessbeteiligter oder sein Bevollm�chtigter bei ordnungsgem��er Verfolgung der Rechtssache Kenntnis von der Fristvers�umung h�tte haben k�nnen, seien die verfassungsrechtlichen Vorgaben zu beachten. Nach dem durch Art. 19 Abs. 4 und Art. 103 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) garantierten Anspruch auf Gew�hrung wirkungsvollen Rechtsschutzes d�rfe den Parteien der Zugang zu einer in der Verfahrensordnung vorgesehenen Instanz nicht in unzumutbarer, aus Sachgr�nden nicht mehr zu rechtfertigenden Weise erschwert werden. Es gehe also um die Frage, was einem Kl�ger oder seinem Prozessvertreter zumutbar sei bei der Kontrolle, ob die Klageschrift auch tats�chlich bei Gericht lande. Sofern eine Postsendung gen�gend adressiert und frankiert worden sei, treffe einen Rechtsanwalt grunds�tzlich keine Pflicht, sich nach dem Eingang des Schriftsatzes bei Gericht zu erkundigen. Er d�rfe vielmehr auf eine ordnungsgem��e Briefbef�rderung vertrauen. Die Pflicht, sich weiter zu erkundigen, bestehe nur, wenn Anhaltspunkte vorl�gen, dass etwas fehlgeschlagen sein k�nnte. Er d�rfe die Rechtssache zwar nicht v�llig au�er Acht lassen, eine Wiedervorlagefrist von vier Wochen lasse aber keine vermeidbare Gleichg�ltigkeit gegen�ber den Rechten der von ihm vertretenen Partei erkennen (BAG, Urteil vom 06.10.2010, Az.: 7 AZR 569/ 09).

Fazit
Ist ein Arbeitnehmer unverschuldet daran gehindert, rechtzeitig Klage zu erheben, so er�ffnet ihm das Gesetz in � 5 des K�ndigungsschutzgesetzes (KSchG) die M�glichkeit, unter bestimmten Voraussetzungen nachtr�glich Klage zu erheben. Welche Voraussetzungen hierf�r erf�llt sein m�ssen, erfahren Sie anhand der nachstehenden Checkliste.

Checkliste: Nachtr�gliche Klagezulassung (JA/NEIN)
War der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umst�nde zuzumutenden Sorgfalt daran gehindert, innerhalb der dreiw�chigen Klagefrist Klage zu erheben?

Hat der Arbeitnehmer die Klage mit dem Antrag auf nachtr�gliche Klagezulassung verbunden?

Hat der Arbeitnehmer dem Antrag auf nachtr�gliche Klagezulassung die den Antrag begr�ndenden Tatsachen und Mittel f�r deren Glaubhaftmachung beigef�gt?

Hat der Arbeitnehmer den Antrag innerhalb von zwei Wochen nach Beseitigung des Hindernisses f�r die rechtzeitige Klageerhebung gestellt?Hat der Arbeitnehmer den Antrag auf nachtr�gliche Klagezulassung innerhalb von sechs Monaten, vom Ende der vers�umten Frist an gerechnet, gestellt? Fazit: K�nnen s�mtliche Fragen bejaht werden, liegen die Voraussetzungen f�r eine nachtr�gliche Klagezulassung vor.

Berufsordnung: Annahme hoher Geldbetr�ge verletzt Berufspflicht

Fr, 25 Feb 2011 13:15:58

Nach einer gelungenen medizinischen Behandlung zeigen manche Patienten ihre Dankbarkeit dem behandelnden Arzt gegen�ber in Form gro�z�giger Geldgeschenke. Die Freude �ber den Geldsegen kann dabei schnell umschlagen, denn die Annahme hoher Geldbetr�ge durch einen Arzt von einer von ihm betreuten Patientin stellt nach einer Entscheidung des Verwaltungsgerichts (VG) M�nster eine Berufspflichtverletzung dar.

Geldgeschenke gef�hrden �rztliche Unabh�ngigkeit

Der Fall

Ein Arzt hatte sich mehrere Jahre um eine Patientin gek�mmert, die keine Familienangeh�rigen mehr hatte und ihm bereits seit l�ngerer Zeit bekannt war. Er behandelte die Patientin regelm��ig und beriet sie in s�mtlichen �rztlichen Angelegenheiten. Im Zeitraum von drei Jahren schenkte ihm die Patientin viermal hohe Bargeldbetr�ge mit einem Gesamtvolumen von insgesamt 362.500,00 €.

Die Entscheidung

Das Gericht erteilte dem Arzt einen Verweis und verurteilte ihn zur Zahlung einer Geldbu�e in H�he von 10.000 €. Der Mediziner habe durch die Annahme der Geldzuwendungen ein Berufsvergehen begangen. Gem�� 32 der hier einschl�gigen Berufsordnung sei es unzul�ssig, von Patienten oder Dritten Geschenke oder andere Vorteile anzunehmen, die das �bliche Ma� kleiner Anerkennungen �bersteigen, wenn hierdurch der Eindruck erweckt werden k�nne, dass hierdurch die �rztliche Entscheidung beeinflusst werde. Bei einer Summe von insgesamt 362.500,00 € sei der Betrag einer „kleinen Anerkennung” eindeutig �berschritten. Dar�ber hinaus werde durch das pers�nliche Verh�ltnis zwischen dem Arzt und seiner Patientin der Eindruck einer m�glichen Beeinflussung nicht automatisch entkr�ftet. Vielmehr sei zu beachten, dass hier neben dem pers�nlichen Verh�ltnis das Arzt-Patienten-Verh�ltnis bestand und nicht an dessen Stelle trat. Bereits die Annahme hoher Geldbetr�ge gef�hrde dabei die Unabh�ngigkeit des behandelnden Arztes und sei geeignet, das Vertrauen in diesen Berufsstand zu beeintr�chtigen (VG M�nster, Urteil vom 30.04.2008, Az.: 14 K 1893/05).

Fazit

Im Rahmen der �rztlichen Betreuung von Patienten sollten �rzte stets von der Annahme hoher Geldgeschenke Abstand nehmen. Ansonsten drohen berufsgerichtliche Verfahren. Dies gilt auch dann, wenn sich der Arzt �ber die �rztliche Beratung hinaus um die Patienten k�mmert.

Chefarztvertrag: Chefarztvertrag als Vertrag zugunsten Dritter

Fr, 25 Feb 2011 13:06:41

Ein Oberarzt verlangte vom Chefarzt eine Poolbeteiligung, d. h. er forderte die Beteiligung an den Einnahmen aus wahl�rztlichen Leistungen. Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) D�sseldorf kann ein sogenannter Chefarztvertrag, nach dessen Inhalt der Chefarzt seine Mitarbeiter an seinem weiteren Einkommen zu beteiligen hat, ein echter Vertrag zugunsten Dritter nach � 328 BGB sein. Die Zahlungsklage des Oberarztes hat das Gericht jedoch abgewiesen.

Oberarzt verliert Rechtsstreit um Mitarbeiterbeteiligung

Der Fall

Der Kl�ger war als An�sthesist und Oberarzt in einem Krankenhaus besch�ftigt. Bis Ende September 2008 hatte eine Chef�rztin den Bereich An�sthesiologie und Intensivmedizin geleitet, die ihre Mitarbeiter, auch den Kl�ger, an ihren Einnahmen an Privatpatienten beteiligte. Der Oberarzt hatte zuletzt 1.000 € monatlich erhalten. Im Oktober 2008 �bernahm der Beklagte die Abteilung als Chefarzt. Er erkl�rte, dass er die Verpflichtung seiner Vorg�ngerin �bernehmen und die Mitarbeiter an den Einnahmen beteiligen werde. �ber die H�he der Zahlungen wurde nicht gesprochen. Im Chefarztvertrag fand sich unter � 8 lediglich folgende Regelung: „Der Arzt verpflichtet sich, die nachgeordneten �rzte in angemessenem Umfang an dem Einkommen gem. � 7 Abs. 2 (Beteiligung an Einnahmen des Tr�gers aus wahl�rztlichen Leistungen) zu beteiligen." Ende April 2009 schied der Oberarzt aus und wurde Chefarzt. Er verlangte von seinem bisherigen Vorgesetzten die Zahlung einer Mitarbeiterbeteiligung in H�he von 7.000 €. Dieser entgegnete, dass es an einer rechtlichen Anspruchsgrundlage fehle. Die vertragliche Regelung wiederhole lediglich die Verpflichtung aus der Berufsordnung, die jedoch f�r den Oberarzt keinen Anspruch begr�nde. Im �brigen sei auch keine vertragliche Zusage erfolgt, eine Mitarbeiterbeteiligung von 1.000 € monatlich zu zahlen.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Oberarztes abgewiesen. Der Chefarzt habe durch die Erkl�rung, dass er die Verpflichtungen seiner Vorg�ngerin �bernehmen werde, lediglich die grunds�tzliche Verpflichtung zur Beteiligung an den Einnahmen gemeint. Er habe damit jedoch keine verbindliche Erkl�rung hinsichtlich einer bestimmten Zahlungsh�he abgegeben. Auch aus dem Chefarztvertrag ergebe sich kein Anspruch des Oberarztes auf Zahlung von 7.000 €. Zwar enthalte die zitierte Regelung nicht nur einen reinen Verweis auf einschl�gige berufsrechtliche Regelungen (� 29 Abs. 4 der Berufsordnung), vielmehr sollen die nach�geordneten �rzte konkret an dem variablen Einkommen aus wahl�rztlichen Leistungen beteiligt werden. Diese Regelung stelle somit einen sogenannten echten Vertrag zugunsten Dritter gem�� 328 BGB dar. Der daraus resultierende Anspruch des Oberarztes sei jedoch noch nicht konkretisiert, weil der Chefarzt sein daraus erwachsenes Leistungsbestimmungsrecht bislang nicht ausge�bt habe. Anhaltspunkte daf�r, dass zwingend eine Festlegung einer Beteiligung in H�he von 1.000 € monatlich angemessen sei, best�nden nicht. Der Oberarzt h�tte daher zun�chst die Leistungsbestimmung gerichtlich geltend machen m�ssen. Dieses Recht habe er bislang nicht ausge�bt. Dar�ber hinaus best�nden keine

Anhaltspunkte, dass allein eine Festlegung von einer Beteiligung in H�he von 1.000 € brutto monatlich angemessen sei. Deshalb h�tte der Kl�ger zun�chst lediglich die Leistungsbestimmung gerichtlich geltend machen k�nnen (ArbG D�sseldorf, Urteil vom 26.01.2010, Az.: 7 Ca 7397/09).

Fazit

Das Gericht bejaht dem Grunde nach einen Anspruch des Oberarztes gegen den Chefarzt auf Mitarbeiterbeteiligung. Die Bestimmung der H�he muss jedoch zun�chst durch den Chefarzt erfolgen. Der Oberarzt hat den Prozess also nur verloren, weil er die Klageantr�ge falsch gefasst hat. Der Fall verdeutlicht, wie komplex der Themenkomplex der Mitarbeiterbeteiligung ist. Eine pauschale Bewertung ist nicht m�glich, es ist vielmehr stets eine konkrete Betrachtung des Einzelfalls vorzunehmen.

Wichtiger Hinweis

Grunds�tzlich begr�ndet ein Vertrag nur Rechte und Pflichten f�r die Vertragsparteien. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist der Vertrag zu Gunsten Dritter nach 328 BGB. Hier ergibt sich unmittelbar aus der Vereinbarung, dass ein Dritter gegen�ber einem Schuldner berechtigt sein soll, d. h. der Dritte erwirbt unmittelbar das Recht gegen den Schuldner, ohne gleichzeitig Vertragspartner zu sein.

Grundrecht der Berufsfreiheit: Bundesverfassungsgericht kassiert Gesetz zur Klinikprivatisierung

Fr, 25 Feb 2011 12:57:44

Ein Gesetz zur Klinikprivatisierung verst��t gegen das Grundrecht auf freie Berufswahl, wenn die betroffenen Arbeitnehmer keine M�glichkeit haben, sich gegen den �bergang ihrer Arbeitsverh�ltnisse auf den neuen privaten Arbeitgeber zu wehren. Dies folgt aus einer Entscheidung des Bundesverfassungsrechts.

Verfassungsrichter st�rken Rechte des Klinikpersonals

Der Fall

Das Land Hessen kam 2005 vor dem Hintergrund wirtschaftlicher Probleme der Universit�tskliniken Gie�en und Marburg zu dem Entschluss, die beiden Kliniken zu privatisieren und damit die erste Privatisierung einer Universit�tsklinik in Deutschland vorzunehmen. Das hierzu erlassene und am 01.07.2005 in Kraft getretene Gesetz �ber die Errichtung des Uniklinikums Gie�en und Marburg (UKG) regelt, dass alle Rechte, Pflichten und Zust�ndigkeiten der bislang selbstst�ndigen Universit�tskliniken im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf das "Universit�tsklinikum Gie�en und Marburg" als neu errichtete Anstalt des �ffentlichen Rechts �bergehen. Nach � 3 Abs. 1 Satz 1 und 3 UKG wurden die Besch�ftigungsverh�ltnisse der in der Krankenversorgung und Verwaltung der beiden Kliniken t�tigen nichtwissenschaftlichen Besch�ftigten, die bis dahin im Dienst des Landes Hessen standen, auf das Universit�tsklinikum Gie�en und Marburg �bergeleitet. Eine der Vorschrift des � 613a Abs. 6 BGB entsprechende Regelung, die bei einem rechtsgesch�ftlichen Betriebs�bergang den betroffenen Arbeitnehmern ein Widerspruchsrecht gegen den �bergang ihrer Arbeitsverh�ltnisse auf den neuen Betriebsinhaber einr�umt, wurde nicht aufgenommen. Die Privatisierung erfolgte 2006, indem das Universit�tsklinikum Gie�en und Marburg in eine Gesellschaft mit beschr�nkter Haftung (GmbH) umgewandelt wurde.

Eine Krankenschwester des Klinikums Marburg widersprach dem �bergang des Arbeitsverh�ltnisses auf die GmbH und klagte auf Feststellung, dass ihr Arbeitsverh�ltnis mit dem Land Hessen fortbesteht. W�hrend ihre Klage vor dem Arbeitsgericht noch Erfolg hatte, scheiterte sie in der Folge sowohl vor dem Landesarbeitsgericht als auch vor dem Bundesarbeitsgericht. Mit ihrer Verfassungsbeschwerde r�gte sie im Wesentlichen eine Verletzung ihres Grundrechts auf freie Wahl und Beibehaltung des Arbeitsplatzes.

Die Entscheidung

Mit Erfolg. Nach Meinung des Bundesverfassungsgerichts hat der Hessische Landesgesetzgeber in die durch Art. 12 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) garantierte freie Wahl des Arbeitsplatzes eingegriffen, indem aufgrund der Regelung im UKG das Universit�tsklinikum als rechtsf�hige Anstalt zum Arbeitgeber der Krankenschwester wurde. Dadurch werde der Krankenschwester ein neuer, von ihr nicht frei gew�hlter Arbeitgeber aufgedr�ngt. Besonderes Gewicht erhalte der Eingriff au�erdem dadurch, dass aufgrund der geplanten Privatisierung mit der Versetzung der Arbeitnehmer an das Klinikum ein Prozess in Gang gesetzt worden sei, der sie nicht nur aus dem Landesdienst, sondern letztlich auch aus dem �ffentlichen Dienst entferne. Dieser durch � 3 Abs. 1 Satz 1 und 3 UKG bewirkte Eingriff in das Grundrecht der Berufsfreiheit sei verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigt (BVerfG, Beschluss vom 25.01.2011, Az.: 1 BvR 1741/09).

Fazit

Normalerweise k�nnen von einem Betriebs�bergang betroffene Arbeitnehmer dem �bergang ihres Arbeitsverh�ltnisses auf einen neuen Arbeitgeber gem�� 613a Abs. 6 des B�rgerlichen Gesetzbuchs (BGB) widersprechen. F�llt der Arbeitsplatz dann weg, kommt zwar eine betriebsbedingte K�ndigung in Betracht. Diese muss aber den Anforderungen des K�ndigungsschutzgesetzes standhalten. Ob es dem Mitarbeiter dann gelingt, seine Besch�ftigung beim bisherigen Arbeitgeber auf Dauer beizubehalten, h�ngt von den jeweiligen Umst�nden des Einzelfalls ab.

Wichtiger Hinweis

Die Abw�gung der mit einem Widerspruch gegen den �bergang des Arbeitsverh�ltnisses verbundenen Risiken muss aber der Entscheidung des Mitarbeiters vorbehalten bleiben. Die durch Art. 12 Abs. 1 GG gesch�tzte Privatautonomie des Arbeitnehmers erlaubt es dem Gesetzgeber und den Gerichten nicht, kraft vermeintlich besserer Einsicht die Entscheidung, welcher von mehreren zur Auswahl stehenden Arbeitgebern mehr Vorteile bietet, an Stelle des Mitarbeiters zu treffen.

Personalakte: Ex-Mitarbeiter kann Einblick in Personalakte verlangen

Fr, 28 Jan 2011 11:39:39

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann ein Arbeitnehmer auch nach seinem Austritt aus dem Unternehmen noch Einsicht in seine Personalakte verlangen. Er hat ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgef�hrten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu pr�fen.

BAG konstatiert berechtigtes Interesse auch nach Betriebsaustritt

Der Fall
Ein Arbeitnehmer war vom 01.01.2006 bis zum 30.06.2007 in einem Unternehmen besch�ftigt. Der Arbeitgeber f�hrt die Personalakte des Besch�ftigten auch nach dessen Austritt aus dem Betrieb weiter. Im Zuge einer Auseinandersetzung wegen des Arbeitszeugnisses teilte ihm eine Personalsachbearbeiterin des Unternehmens mit, dass Gr�nde vorl�gen, die auf seine mangelnde Loyalit�t schlie�en lie�en. Der Ex-Mitarbeiter verlangte daraufhin von seinem Arbeitgeber die Einsichtnahme in seine Personalakte. Sein fr�herer Arbeitgeber verweigerte dies mit dem Hinweis auf die erfolgte Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses. Daraufhin klagte der Besch�ftigte auf Einsichtnahme.

Die Entscheidung
Mit Erfolg. Die Bundesrichter verurteilten den Arbeitgeber, dem fr�heren Mitarbeiter Einsicht in die Personalakte zu gew�hren. Der Arbeitnehmer habe auch nach Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgef�hrten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu �berpr�fen. Der Anspruch folge allerdings nicht aus � 34 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Die dort geregelten Anspr�che auf Auskunft und Einsicht w�rden noch nicht f�r nur in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten gelten. Zurzeit befinde sich ein entsprechendes �nderungsgesetz in der parlamentarischen Beratung (BAG, Urteil vom 16.11.2010, Az.: 9 AZR 573/09).

Fazit
Das Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte folgt aus � 83 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Besch�ftigte k�nnen zur Einsichtnahme ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. �ber den Inhalt der Akte hat das Betriebsratsmitglied Stillschweigen zu bewahren, au�er der Arbeitnehmer entbindet es von der Schweigepflicht. Liegt die Personalakte in elektronischer Form vor, so besteht ein Anspruch auf Ausdruck aller gespeicherten Daten in entschl�sselter Form.

Wichtiger Hinweis
Der Begriff Personalakte ist �u�erst dehnbar, denn weder Form noch Inhalt sind gesetzlich geregelt. Als Personalakte wird jede Sammlung von Unterlagen �ber einen bestimmten Arbeitnehmer im Betrieb bezeichnet. Dazu z�hlen alle Aufzeichnungen, die sich auf das Arbeitsverh�ltnis beziehen und mit ihm in einem inneren Zusammenhang stehen. Zu den Unterlagen geh�ren z. B.:
-          Arbeitszeugnisse
-          Bewerbungsunterlagen
-          Lebenslauf
-          Schulzeugnisse
-          Personalfragebogen
-          Gesundheitszeugnis
-          Arbeitserlaubnis
-          Arbeitsvertrag
-          Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Unterlagen
-          Beurteilungen
-          Abmahnungen
-          Schriftwechsel mit dem Arbeitgeber

Es gibt im �brigen keine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, Personalakten zu f�hren.

Abmahnung: Schwangerschaftskonfliktberatung ist keine �rztliche Behandlung

Fr, 28 Jan 2011 11:34:56

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) D�sseldorf ist die Durchf�hrung einer Schwangerschaftskonfliktberatung keine �rztliche Behandlung gem�� der Berufsordnung der �rztekammer Nordrhein. Die Beratung stellt keine Behandlung eines Symptoms einer Erkrankung oder eine Vorsorgeleistung dar. Eine Untersuchung ist nicht Gegenstand der Schwangerschaftskonfliktberatung. Deshalb ist es m�glich, dass der Arbeitgeber eine angestellte �rztin anweist, Hospitanten in der Schwangerschaftskonfliktberatung zuzulassen.

�rztin muss Hospitanten w�hrend Beratungsgespr�ch dulden

Der Fall
Eine als Psychotherapeutin t�tige Medizinerin f�hrt f�r ihren Arbeitgeber auch Schwangerschaftskonfliktberatungen durch. Dieser hatte 2010 beschlossen, dass Hospitanten an diesen Gespr�chen teilnehmen. Entsprechend wies der Arbeitgeber die �rztin an drei Terminen an, eine Hospitantin an einer Schwangerschaftskonfliktberatung teilnehmen zu lassen. Die �rztin weigerte sich jedoch. Sie war der Meinung, der Arbeitgeber k�nne sie nicht anweisen, Dritte an einer Schwangerschaftskonfliktberatung teilnehmen zu lassen. Denn Gegenstand der Besprechung seien nicht nur der psychosoziale Konflikt, sondern auch medizinische Themen. Gem�� 7 Abs. 4 der Berufsordnung der �rztekammer Nordrhein sei die Teilnahme der Hospitantin von ihrer Zustimmung abh�ngig. Zudem verbiete � 2 Abs. 4 der Berufsordnung die Entgegennahme von Weisungen durch nicht �rztliches Personal. Der Arbeitgeber erteilte der Medizinerin daraufhin eine Abmahnung. Die �rztin zog vor Gericht und klagte auf Entfernung der aus ihrer Sicht rechtswidrigen Abmahnung aus der Personalakte.

Die Entscheidung
Die Klage wurde abgewiesen. Nach Auffassung des Gerichts sei die Abmahnung inhaltlich wirksam. Die Hospitation habe sich ausschlie�lich auf die Schwangerschaftskonfliktberatung bezogen, die keine �rztliche Untersuchung und Beratung im Sinne der Berufsordnung der �rztekammer Nordrhein darstelle. Zwar enthalte die Beratung auch medizinische Informationen. Diese m�ssten jedoch unstreitig nicht durch einen Arzt oder eine andere Person aus einem medizinischen Beruf besprochen werden. Nach dem Schwangerschaftskonfliktgesetz m�sse lediglich sichergestellt werden, dass im Bedarfsfall kurzfristig eine �rztlich, fach�rztlich, psychologisch, sozialp�dagogisch oder anderweitig ausgebildete Fachkraft hinzugezogen werden k�nne. Der Arbeitgeber sei berechtigt gewesen, der �rztin diese Weisung zu erteilen. Es bliebe ihr unbenommen, die Anwesenheit der Hospitantin zu beenden, soweit der eigentliche Rahmen der Beratung �berschritten werde und es zur Er�rterung insbesondere medizinischer Fragen k�me (ArbG D�sseldorf, Urteil vom 27.10.2010, Az.: 4 Ca 4325/10).

Fazit
Nach st�ndiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung und Vernichtung einer Abmahnung aus seiner Personalakte, sofern diese zu Unrecht erteilt wurde.

Au�erordentliche K�ndigung: Verzehr von Patientenessen ist kein K�ndigungsgrund

Fr, 28 Jan 2011 11:25:47

Verzehrt ein in einem Krankenhaus langj�hrig beanstandungslos besch�ftigter Arbeitnehmer ein St�ck einer Patientenpizza sowie einen Rest einer Patientenportion Gulasch, so rechtfertigt dies in aller Regel nicht dessen fristlose K�ndigung ohne vorherige Abmahnung. Dies folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein.

Gericht erkl�rt fristlose K�ndigung f�r unverh�ltnism��ig

Der Fall
Ein Arbeitnehmer ist seit 1991 in einer psychiatrischen Fachklinik als Krankenpflegehelfer besch�ftigt. Er genie�t tariflichen K�ndigungsschutz. Der Arbeitgeber bezichtigte den Besch�ftigten, ein St�ck Pizza abgerissen und gegessen sowie einen Rest Gulasch verzehrt zu haben, obwohl beide Speisen Patienten „geh�rten“. Der Krankenpflegehelfer habe zulasten der Patienten Verm�gensdelikte begangen und deren besondere Schutzbed�rftigkeit ausgenutzt. Der Besch�ftigte bestritt die Vorw�rfe. Nach Anh�rung des Betriebsrats k�ndigte der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung das Arbeitsverh�ltnis mit dem Pfleger fristlos. Dieser erhob umgehend K�ndigungsschutzklage.

Die Entscheidung
Die Klage war erfolgreich. Nach Auffassung des Gerichts komme es bei der Pr�fung eines wichtigen Grundes f�r eine au�erordentliche K�ndigung nicht auf die strafrechtliche W�rdigung des Fehlverhaltens an. Zweck der fristlosen K�ndigung d�rfe nicht die Sanktion einer Vertragsverletzung sein, vielmehr diene sie der Vermeidung des Risikos weiterer arbeitsvertraglicher Verst��e. Bei den Vorw�rfen des unerlaubten Verzehrs von Essensresten handele es sich allenfalls um ein geringf�giges Eigentumsdelikt. Bei einem steuerbaren Verhalten diene eine vorherige Abmahnung der Objektivierung einer negativen Zukunftsprognose. Sie sei nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltens�nderung trotz Abmahnung nicht zu erwarten sei oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handele, aufgrund derer die Hinnahme durch den Arbeitgeber erkennbar ausgeschlossen sei. Im Streitfall stelle jedoch die sofortige Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses eine unverh�ltnism��ige Reaktion auf die behaupteten Pflichtverletzungen dar. Unter Ber�cksichtigung der Gesamtumst�nde, des langj�hrigen ungest�rten Verlaufs des Arbeitsverh�ltnisses und des �u�erst geringen Wertes der Speisen, die verzehrt worden sein sollen, habe jedenfalls auf eine Abmahnung nicht verzichtet werden k�nnen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.09.2010, Az.: 3 Sa 233/10).

Fazit
Eine au�erordentliche oder ordentliche verhaltensbedingte K�ndigung durch den Arbeitgeber setzt in der Regel voraus, dass der Arbeitgeber dem Besch�ftigten zuvor wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens eine wirksame Abmahnung erteilt hat. Die Abmahnung kann m�ndlich oder schriftlich erfolgen. Vor Ausspruch der Abmahnung ist der Arbeitnehmer zu dem erhobenen Vorwurf anzuh�ren.

Wichtiger Hinweis
Die Abmahnung soll dem Besch�ftigten eindringlich aufzeigen, dass der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten oder einer bestimmten Leistung nicht einverstanden ist und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit der Beendigung seines Arbeitsverh�ltnisses rechnen muss (sogenannte Warn- und Hinweisfunktion). Entbehrlich ist eine Abmahnung immer dann, wenn sie ihren Zweck, ein zuk�nftiges st�rungsfreies Arbeitsverh�ltnis zu erm�glichen, von vornherein nicht erreichen kann. Das ist zum einen der Fall, wenn abzusehen ist, dass der Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten in Zukunft nicht �ndern kann oder will (z. B. beharrliche Arbeitsverweigerung). Zum anderen, wenn das Vertrauensverh�ltnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien aufgrund des konkreten Vorwurfs so schwer gest�rt ist, dass eine Abmahnung diese St�rung nicht beheben kann.

Verg�tung: Stufenlaufzeit innerhalb Entgeltgruppe beginnt mit Eingruppierung in Entgeltgruppe

Mi, 5 Jan 2011 16:14:29

Die erforderliche Zeit f�r das Erreichen der n�chsten Stufe innerhalb derselben Entgeltgruppe beginnt nach � 19 Abs. 1 TV-�rzte/VKA grunds�tzlich nicht vor der Eingruppierung in diese Entgeltgruppe zu laufen. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor.

Oberarzt scheitert mit Klage auf H�herstufung

Der Fall

Der im Arbeitsvertrag als Oberarzt bezeichnete Kl�ger ist seit Februar 1986 im beklagten st�dtischen Klinikum besch�ftigt. Dieses �bertrug ihm mit einem Schreiben vom 13.06.2007 r�ckwirkend zum 01.08.2006 die medizinische Verantwortung f�r den selbstst�ndigen Funktions-/Teilbereich Neuroradiologie in der Abteilung Institut f�r Diagnostische und Interventionelle Radiologie und Nuklearmedizin und bezahlte ihn ab diesem Zeitpunkt nach der Entgeltgruppe III, Stufe 1, TV-�rzte/VKA. Mit seiner Klage verlangte der Kl�ger seine Zuordnung zur Stufe 2 ab dem 01.08.2006. Er begr�ndete sein Verlangen damit, dass er bereits seit seiner Einstellung eine ober�rztliche T�tigkeit im Tarifsinne ausge�bt habe. Das Klinikum entgegnete, die Berechtigung des Kl�gers zur F�hrung der Bezeichnung „Oberarzt“ sei unter der Geltung des Bundes-Angestelltentarifvertrags nicht verg�tungsrelevant gewesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung

Die Revision des Kl�gers hatte keinen Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts beginnt die erforderliche Zeit f�r das Erreichen der n�chsten Stufe innerhalb derselben Entgeltgruppe nach � 19 Abs. 1 TV-�rzte/VKA grunds�tzlich nicht vor der Eingruppierung in diese Entgeltgruppe zu laufen. Allerdings h�tten die Tarifvertragsparteien bei einer �rztlichen T�tigkeit in der Entgeltgruppe I und einer fach�rztlichen T�tigkeit in der Entgeltgruppe II in � 19 Abs. 2 TV-�rzte/VKA die Anrechnung einer Vorbesch�ftigung als Arzt bzw. Facharzt auf die Stufenlaufzeiten der Entgeltgruppe I und II geregelt. Von der Anrechnung einer Vorbesch�ftigung als Arzt, Facharzt oder Oberarzt auf die Stufenlaufzeit der Entgeltgruppe III h�tten sie jedoch abgesehen. Damit habe dem Kl�ger ungeachtet der Frage, ob und gegebenenfalls welche Verantwortung ihm bereits vor dem Inkrafttreten des TV-�rzte/VKA �bertragen war, Verg�tung der Entgeltgruppe III, Stufe 2, TV-�rzte/VKA nicht bereits ab dem 01.08.2006 sondern erst nach dreij�hriger ober�rztlicher T�tigkeit in der Entgeltgruppe III TV-�rzte/VKA zugestanden (BAG, Urteil vom 16.12.2010, Az.: 6 AZR 357/09).

Wichtiger Hinweis

Oberarzt im Sinne des am 01.08.2006 in Kraft getretenen Tarifvertrags f�r �rztinnen und �rzte an kommunalen Krankenh�usern im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverb�nde (TV-�rzte/VKA) ist derjenige Arzt, dem die medizinische Verantwortung f�r selbstst�ndige Teil- oder Funktionsbereiche der Klinik bzw. Abteilung vom Arbeitgeber ausdr�cklich �bertragen ist. Eingruppiert ist ein Oberarzt nach � 16 Buchst. C TV-�rzte/VKA in die Entgeltgruppe III, die zwei Stufen umfasst. Gem�� 19 Abs. 1 Buchst. c TV-�rzte/VKA wird die Stufe 2 nach dreij�hriger ober�rztlicher T�tigkeit erreicht.

Rufbereitschaft: Telefonate w�hrend Rufbereitschaft sind zu verg�ten

Mi, 5 Jan 2011 12:58:45

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben Klinik�rzte Anspruch auf Verg�tung der Arbeitsleistungen, die sie w�hrend der Rufbereitschaft erbringen. Die Bundesrichter haben die Revision einer Klinik zur�ckgewiesen und die Auffassung der klagenden �rztin in vollem Umfang best�tigt. Das Krankenhaus hatte ihr die Bezahlung von telefonischen Beratungen verweigert, die sie w�hrend ihres Bereitschaftsdienstes durchgef�hrt hatte.

Verg�tung f�r Rufbereitschaft ist nicht ortsgebunden

Der Fall

Die Kl�gerin ist als Ober�rztin der Abteilung „Ambulante Behandlung“ in einer Fachklinik f�r Psychiatrie und Psychotherapie besch�ftigt. Auf das Arbeitsverh�ltnis findet seit August 2006 der Tarifvertrag f�r �rztinnen und �rzte an kommunalen Krankenh�usern im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverb�nde vom 17.08.2006 (TV �rzte/VKA) Anwendung. Die Klinik ordnet f�r die Kl�gerin Rufbereitschaft an. Diese ist als telefonischer Dienst eingerichtet und garantiert die Erreichbarkeit von Fach�rzten 24 Stunden am Tag, auch am Wochenende. Die Kl�gerin war w�hrend der Rufbereitschaft bei psychischen Irritationen der Akutpatienten, die sich nicht in der Klinik, sondern zu Hause befanden, die einzige Ansprechpartnerin. Ein Einsatz w�hrend der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort eines Akutpatienten ist nur sehr selten erforderlich. Da es sich bei der Klinik um eine Institutsambulanz handelt, ist ein Einsatz in der Klinik w�hrend der Rufbereitschaft ausgeschlossen. Die Medizinerin wurde von August 2006 bis Januar 2007 w�hrend ihrer Rufbereitschaft insgesamt 33,3 Stunden telefonisch in Anspruch genommen. Die Fachklinik zahlte bis Dezember 2006 die tarifliche Pauschale und verg�tete dar�ber hinaus die Zeiten der telefonischen Dienste. Ab Januar 2007 erhielt die Kl�gerin nur noch die tarifliche Pauschale. Der an sie geleistete Betrag f�r die telefonische Betreuung wurde mit ihren Entgeltanspr�chen verrechnet. Die Kl�gerin war der Auffassung, die Klinik habe ihre tats�chliche Arbeitsleistung w�hrend der Rufbereitschaft - auch die au�erhalb des Krankenhauses vorgenommenen Leistungen - mit dem Entgelt f�r �berstunden nebst Zeitzuschl�gen zu verg�ten. Die Fachklinik vertrat die Ansicht, eine Verg�tung f�r die Rufbereitschaft sei nicht vereinbart, da die �rztin entgegen den Bestimmungen des TV �rzte/VKA diese nicht im Krankenhaus ableiste.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass der Wortlaut sowie Sinn und Zweck des streitgegenst�ndlichen Tarifvertrages keinen Hinweis daf�r liefere, dass die telefonische Inanspruchnahme nur dann verg�tet werden k�nne, wenn diese im Krankenhaus erfolgt. Weiterhin k�nne die Bezahlung dieser Arbeitsleistung nicht davon abh�ngig gemacht werden, ob sie im Krankenhaus oder an einem anderen Ort vorgenommen wird. Dies w�re mit dem Haftungsrisiko von �rzten unvereinbar. Denn das bestehe auch bei Verletzung einer �rztlichen Berufspflicht au�erhalb des Krankenhauses. Eine solche Differenzierung w�rde dazu f�hren, dass die �rztin nicht f�r ihre Arbeit bezahlt w�rde. Das wiederum verstie�e gegen den Grundsatz, dass Tarifvertragsparteien Arbeitnehmern keine erheblichen Leistungen ohne Verg�tung abverlangen d�rfen (BAG, Urteil vom 23.09.2010, Az.: 6 AZR 330/09).

Fazit

Der Wortlaut „f�r die Inanspruchnahme“ in � 11 Abs. 3 S. 5 TV-�rzte/VKA l�sst offen, an welchem Ort die T�tigkeit des Arztes im Rahmen der Rufbereitschaft auf Abruf aufgenommen werden muss. Es gen�gt, wenn der Arzt innerhalb der angeordneten Rufbereitschaft auf einen entsprechenden Abruf des Arbeitgebers tats�chlich zur Arbeitsleistung herangezogen wird.

Wichtiger Hinweis

Ein Abruf ist auch darin zu sehen, dass die Klinik die Rufbereitschaft als telefonischen Dienst eingerichtet hat, die �rztin w�hrend der Rufbereitschaft f�r die Akutpatienten als einzige Ansprechpartnerin telefonisch erreichbar sein musste und bei Anrufen psychisch irritierter Patienten mit diesen am Telefon Gespr�che f�hren musste.

Besch�ftigungsanspruch: Ober�rztin hat Anspruch auf vertragsgem��e Besch�ftigung

Mi, 5 Jan 2011 12:41:31

Eine Klinik muss ihre �rzte entsprechend den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag besch�ftigen. Dar�ber hinaus geht der Besch�ftigungsanspruch jedoch nicht. Diese Erfahrung musste eine Ober�rztin machen. Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Essen beinhaltet der Besch�ftigungsanspruch der Medizinerin keinen Anspruch auf die Position einer „Stellvertreterin des Chefarztes“.

Gemobbte Ober�rztin erzielt Teilerfolg

Der Fall

Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus mit verschiedenen Abteilungen. Sie unterh�lt u. a. eine Abteilung „Plastische Chirurgie“, die zuletzt aus einem Chefarzt, drei Ober�rzten und sechs Assistenz�rzten bestand. Die Kl�gerin ist seit 1999 in der Klinik besch�ftigt. Zun�chst war sie als Fach�rztin, seit 2005 ist sie als Ober�rztin t�tig. Mit Schreiben vom 13.05.2005 teilte der Chefarzt dem Personalleiter mit, er ernenne die Kl�gerin mit sofortiger Wirkung zu seiner offiziellen Vertreterin. Seitdem unterzeichnete die Kl�gerin als Stellvertreterin des Chefarztes. Auch das Schild an der B�rot�r der Kl�gerin wies sie als Stellvertreterin aus. Bis Ende 2009 hielten der Chefarzt und die Ober�rzte regelm��ige Sprechstunden ab. Die Kl�gerin betreute dabei in zwei w�chentlichen Sprechstunden alle Diagnosen der plastischen Chirurgie.

Auf einer privaten Feier im November 2009 verhielt sich die Kl�gerin nach Auffassung des Chefarztes unangemessen gegen�ber einer der Assistenz�rztinnen. Am 04.01.2010 erkl�rte er, dass die Kl�gerin nicht mehr seine Stellvertreterin sei und ab sofort ein anderer Oberarzt seine Vertretung �bernehme. Der neue Stellvertreter �bernahm entsprechend das B�ro der Kl�gerin. In der Folgezeit wurde die Kl�gerin von Besprechungen ausgeschlossen, nicht mehr an der Dienstplanung beteiligt und erhielt keine OP-Termine f�r die eigenen Patienten mehr. Stattdessen setzte der Chefarzt andere �rzte f�r diese Operationen ein. Im Zeitraum vom 01.01.2010 bis 21.07.2010 war die Kl�gerin nur noch f�r 1,4 Eins�tze pro Arbeitstag im OP eingeteilt, w�hrend die anderen Ober�rzte 2,4 und 3,2 Eins�tze pro Arbeitstag hatten. Im identischen Vorjahreszeitraum hatte sie noch 2,95 Eins�tze pro Arbeitstag geleistet. Die Kl�gerin war der Ansicht, dass zum Entzug der Position als Stellvertreterin des Chefarztes eine �nderungsk�ndigung erforderlich gewesen w�re. Dar�ber hinaus habe sie einen arbeitsvertraglichen Anspruch gegen die Beklagte, als Ober�rztin besch�ftigt zu werden.

Die Entscheidung

Weil der Besch�ftigungsanspruch nur die arbeitsvertraglich vereinbarte T�tigkeit umfasse, habe die Kl�gerin keinen Anspruch auf die Position der Stellvertreterin. Die Bestellung zur Stellvertreterin sei keine Zuweisung auf eine feste Position oder eine �nderung des Arbeitsvertrages gewesen (ArbG Essen, Urteil vom 30.09.2010, Az.: 1 Ca 806/10).

Die Klage hatte teilweise Erfolg. Nach Meinung des Gerichts hat die Kl�gerin Anspruch auf Besch�ftigung als Ober�rztin. Sie hat jedoch keinen Anspruch auf Besch�ftigung als „Stellvertreterin des Chefarztes“. Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverh�ltnis h�tten nicht nur Anspruch auf die vereinbarte Gehaltszahlung, sondern auch das Recht auf tats�chliche Besch�ftigung. Dieser Besch�ftigungsanspruch richte sich im Wesentlichen nach den im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen. Das Verhalten des Chefarztes widerspreche der arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die Kl�gerin als Ober�rztin einzusetzen. Der Arbeitgeber sei zwar unter bestimmten Voraussetzungen berechtigt, den Arbeitnehmer kurzfristig zu suspendieren. F�r eine Suspendierung m�ssten aber gewichtige Gr�nde vorliegen. Derlei Gr�nde l�gen hier nicht vor. Die rein subjektive Motivationslage des Chefarztes sei nicht ausreichend. Zur T�tigkeit einer Ober�rztin geh�re neben einer vergleichbaren Anzahl an Operationen wie die Oberarzt-Kollegen auch die Einbindung in organisatorische T�tigkeiten. Als Angeh�rige des Leitungsteams der Abteilung m�sse sie auch in F�hrungsaufgaben eingebunden werden. Das Verhalten des Chefarztes sei der Klinik als Arbeitgeberin zuzurechnen.

Fazit

Der Besch�ftigungsanspruch ist kein blo�er Nebenanspruch, sondern ein einklagbarer Hauptleistungsanspruch und steht damit rechtlich auf derselben Ebene wie der Verg�tungsanspruch. Der Arbeitgeber schuldet entsprechend nicht nur Zahlung des vertraglich vereinbarten Arbeitsentgelts, sondern dar�ber hinaus die Besch�ftigung des Arbeitnehmers gem�� dem Inhalt des Arbeitsvertrags.

Di, 30 Nov 2010 15:54:43

Im Folgenden finden Sie eine alphabetische Auflistung aktueller und beachtenswerter Urteile und Entscheidungen. Eine chronologische Auflistung finden Sie hier.

Abmahnung

Schwangerschaftskonfliktberatung ist keine �rztliche Behandlung

(ArbG D�sseldorf, Urteil vom 27.10.2010, Az.: 4 Ca 5325/10)

� mehr

Arbeitsaufnahme

Arbeitgeber darf keine Eintreffzeit vorgeben

(LAG K�ln, Urteil vom 13.08.2008)

� mehr

Arbeitsunf�higkeit

Simulierte Krankheit kostet Arbeitsplatz

(Hessisches LAG, Urteil vom 08.02.2010, Az.: 16 Sa 890/09)

� mehr

Arbeitsunfall

Sturz in Kantine ist kein Abeitsunfall

(SG Heilbronn, Urteil vom 26.02.2012, Az.: S 5 U 1444/11)

� mehr

Arbeitszeit

Freizeitausgleich f�r Bereitschaftsdienstzeiten kann in Ruhezeit erfolgen

(BAG, Urteil vom 22.07.2010, Az.: 6 AZR 78/09)

� mehr

Keine �berstundenverg�tung ohne detailierten Nachweis

(LAG Rheinland Pfalz, Urteil vom 20.07.2011, Az.: 7 Sa 622/10)

� mehr

Pauschale �berstundenabgeltung ist unzul�ssig

(LAG Berlin, Urteil vom 03.06.2010, Az.: 15 Sa 166/10)

� mehr

Keine Verrechnung von Zeitguthaben mit Minusstunden ohne Rechtsgrundlage

(BAG, Urteil vom 21.03.2012, Az.: 5 AZR 676/11)

� mehr

Arbeitszeitkonto

Entscheidung zur Problematik eines negativen Arbeitszeitkontos

(LAG Hessen, Urteil vom 02.06.2005, AZ.: 11 Sa 1207/04)

� mehr

Arbeitszeugnis

Arbeitgeber muss verlorengegangenes Arbeitszeugnis ersetzen

(Hessisches LAG, Urteil vom 07.02.2011, Az.: 16 Sa 1195/10)

� mehr

Arztstrafrecht

Notarzt muss vom schlimmsten Fall ausgehen

(Landgericht Potsdam, Urteil vom 25.08.2008, Az. 27 Ns 96/07)

� mehr

Aufkl�rungspflicht

Telefonische Aufkl�rung bei „Routinef�llen” ausreichend

(BGH, Urteil vom 15.06.2010, Az.: VI ZR 204/09)

� mehr

Behandlungsfehler
Sch�nheitsoperation ohne An�sthesist endet t�dlich
(LG Berlin, Urteil vom 01.03.2010, Az.: 535)
� mehr

Bereitschaftsdienst

Freizeit statt Geld

(BAG, Urteil vom 19.11.2009, Az.:6 AZR 624/08)

� mehr

Berufsfreiheit
Bundesverfassungsgericht kassiert Gesetz zur Klinikprivatisierung
BVerfG, Beschluss vom 25.01.2011, Az.: 1 BvR 1741/09)
� mehr

Berufsordnung
Annahme hoher Geldbetr�ge verletzt Berufspflicht
(VG M�nster, Urteil vom 30.04.2008, Az.: 14 K 1893/05)
� mehr

Besch�ftigungsanspruch

Ober�rztin hat Anspruch auf vertragsgem��e Besch�ftigung

(ArbG Essen, Urteil vom 30.09.2010, Az.: 1 Ca 806/10)

� mehr

Chefarztvertrag
Chefarztvertrag als Vertrag zugunsten Dritter
(ArbG D�sseldorf, Urteil vom 26.01.2010, Az.: 7 Ca 7397/09)
� mehr

Eingruppierung als Ober�rztin/Oberarzt

Die W�rfel sind gefallen

(BAG, Urteil vom 09.12.2009, 4 AZR 841/08 u.a.)

� mehr

Elternzeit

Elternzeit kann aufgespart werden

(BAG, Urteil vom 21.04.2009, 9 AZR 391/08)

� mehr

Entgeltfortzahlung
�rztin scheitert mit Forderung nach 26 Wochen Entgeltfortzahlung
(BAG, Urteil vom 08.12.2010, Az.: 5 AZR 697/09)
� mehr

Freistellung

Staatsdiener z�hlen bei Betriebsgr��e mit

(BAG, Beschluss vom 15.12.2011, Az.: 7 ABR 65/10)

� mehr

Gesetzlicher Notfalldienst

Auch Beleg�rzte m�ssen Notfalldienste leisten

(LSG NRW, Beschluss vom 29.08.2011, Az.: L 11 KA 57/11 B ER)

� mehr

Gesetzlicher Unfallschutz

Bandscheibenvorfall ist kein Arbeitsunfall

(SG Karlsruhe, Urteil vom 20.10.2010, Az.: S 4 U 2813/09)

� mehr

Gleichbehandlung

Klinik darf Frauen bei der Parplatzvergabe bevorzugt behandeln

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29.09.2011, Az.: Sa 314/11)

� mehr

Haftung

Arbeitgeber haftet f�r Unfallsch�den des Arbeitnehmers w�hrend Rufbereitschaft

(BAG, Urteil vom 22.06.2011, AZR.: 102/10)

� mehr

Klinik haftet f�r fehlerhafte Oberschenkeloperation bei Fu�ballspieler

(LG Osnabr�ck, Urteil vom 15.04.2011, Az.: 2 O 1265/10)

� mehr

Tod nach Tonsillektomie - Gericht weist Schadenersatzklage ab

(LG Osnabr�ck, Urteil vom 01.12.2010, Az.: 2 O 1471/09)

� mehr

Versp�tete Risikoaufkl�rung - Klinik muss 125.000 € Schmerzensgeld zahlen

(OLG Frankfurt, Urteil vom 24.02.2009, Az.: 8 U 103/08)

� mehr

Haftung f�r Fremdverschulden

Beleg�rzte haften, angestellte �rzte haften nicht

(LG Osnabr�ck, Urteil vom 24.02.2010, Az.: 2 O 3935/04)

� mehr

Honorar�rzte
Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter?
(LAG Hamm, Beschluss vom 07.02.2011, Az.: 2 Ta 505/10)
� mehr

Internetnutzung

Au�erordentliche K�ndigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

(BAG, Urteil vom 07.05.2005, AZ.: 2 AZR 581/04)

� mehr

Jahresurlaub

Urlaubsanspruch bleibt im Krankheitsfall bestehen

(EUGH Urteil vom 20.01.2009, C-350/06, C-520/06)

� mehr

Klagefrist
Kl�ger hat auf dem Postweg verschwundene Klageschrift nicht zu verantworten
(BAG, Urteil vom 06.10.2010, 7 AZR 569/ 09)
� mehr

Kommunikation

Gewerkschaften d�rfen betriebliche Kommunikationswege benutzen

(BAG Urteil vom 20.01.2009, 1 AZR 515/08)

� mehr

Krankenhaushaftung

Gericht verneint generelle Indikation f�r Bettgitter

(OLG Bremen, Urteil vom 22.10.2009, Az.: 5 U 25/09).

� mehr

Krankenversicherung

Klinik darf Besch�ftigte nicht zum Krankenkassenwechsel dr�ngen

(OLG Brandenburg, Urteil vom 08.12.2011, Az.: 6 U 18/11)

� mehr

K�ndigung

Zweite Eheschlie�ung kann Job kosten

(LAG D�sseldorf, Beschluss vom 18.03.2010, Az.: 5 Sa 996/09)

� mehr

Verzehr von Patientenessen ist kein K�ndigungsgrund
(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.09.2010, Az.: 3 Sa 233/10)

� mehr

K�ndigung eines Alkoholkranken ohne Chance auf Entzug unwirksam
(LAG Rheinland Pfalz, Urteil vom 10.02.2011, Az.: 10 Sa 419/10)
� mehr

K�ndigung wegen Strafanzeige verletzt Grundrecht auf Meinungsfreiheit
(EGMR, Urteil vom 21.07.2011, Az.: 28274/08)
� mehr

Arbeitszeitbetrug rechtfertigt au�erordentliche K�ndigung
(BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az.: 2 AZR 381/10)
� mehr

Organisation

Klinik muss 242.000 € Rundfunkgeb�hren nachzahlen

(VG Minden, Urteil vom 22.06.2011, Az.: 3 K 2236/09)

� mehr

Patienteneinwilligung

BGH: Operativer Eingriff ist kein Wunschkonzert

(BGH, Urteil vom 11.05.2010, Az.: VI ZR 252/08)

� mehr

Personalakte

Ex-Mitarbeiter kann Einblick in die Personalakte verlangen

(BAG, Urteil vom 23.09.2010, Az.: 6 AZR 330/09)

� mehr

Rufbereitschaft

Telefonate w�hrend der Rufbereitschaft sind zu verg�ten

(BAG, Urteil vom 23.09.2010, Az.: 6 AZR 330/09)

� mehr

Schadenersatz

�rzte haften trotz Abfindungsvergleichs f�r Kosten von Eingliederungsma�nahmen

(LG Osnabr�ck, Urteil vom 13.01.2010, Az.: 2 O 1097/09)

� mehr

Ex-Klinikchef erh�lt Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung

(OLG,K�ln, Urteil vom 29.07.2010, Az.: 18 U 196/09)

� mehr

Haftungsrisiko Sturz

(OLG Koblenz, Beschluss vom 21.07.2010, Az.: U 761/10)

� mehr

Krankenhaus scheitert mit Millionen-Klage gegen Chef�rztin

(LAG Hamm, Urteil vom 21.07.2011, Az.: 11 Sa 2248/10)

� mehr

Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist Mobbing

(LAG Hamm, Urteil vom 19.01.2012, Az.: 11 Sa 722/10)

� mehr

Schichtzulagen

Wechselschichtzulagen gibt es auch w�hrend des Urlaubs

(BAG, Urteil vom 24.03.2010, Az.: 10 AZR 58/09)

� mehr

Schmerzensgeld

Abtreibung mit Todesfolge

(LG Bochum, Urteil vom 27.01.2010, Az.: I-6 O 78/08)

� mehr

Facharzt verletzt Aufkl�rungspflicht

(LG Bonn, Urteil vom 30.09.2009, Az.: 9 O 396/08)

� mehr

Nicht jede Fehldiagnose gilt als �rztlicher Kunstfehler

(AG M�hlhausen, Urteil vom 29.06.2010, Az.: 3 C 162/08)

� mehr

Unterlassene Desinfektion vor Injektion ist ein grober Behandlungsfehler

(OLG Naumburg, Urteil vom 20.08.2009, Az.: 1 U 86/08)

� mehr

Schwerbehinderte Menschen

Entscheidung zur Mehrarbeit

(BAG, Urteil vom 21.11.2006, AZ.: 9 AZR 176/06)

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Sorgfaltspflichten im Krankenhaus

Organisationsverschulden kommt Klinik teuer zu stehen

(LG M�nchen I, Urteil vom 02.09.2009, Az.:9 O 23635/06)

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Steuerrecht

Nicht alle Zuschl�ge sind steuerfrei

(FG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.03.2010, Az.: 3 K 6251/06 B)

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Entfernungspauschale gibt es nicht ausschlie�lich f�r k�rzesten Arbeitsweg

(BFH, Urteil vom 16.11.2011, Az.: VI R 19/11/VI R 46/10)

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Streikrecht

Marburger Bund darf gegen kirchliche Arbeitgeber streiken

(ArbG Hamburg, Urteil vom 01.09.2010, Az.: 28 Ca 105/10)

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�rzte in kirchlichen Einrichtungen d�rfen streiken
(LAG Hamburg, Urteil vom 23.03.2011, Az.: 2 Sa 83/10)
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Tarifrecht

Paukenschlag: BAG kippt Grundsatz der Tarifeinheit

(BAG, Beschl�sse vom 23.06.2010, Az.: 10 AS 2/10 u. 10 AS 3/10)

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„medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft“ ist keine Gewerkschaft

(ArbG Hamburg, Urteil vom 17.05.2011, 1 BV 5/10)

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Verg�tung

Stufenlaufzeit innerhalb Entgeltgruppe beginnt mit Eingruppierung in Entgeltgruppe

(BAG, Urteil vom 16.12.2010, Az.: 6 AZR 357/09)

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Verhaltensbedingte K�ndigung

Unterdurchschnittliche Leistung bedeutet nicht zwangsl�ufig das Aus

(LAG Hamm, Urteil vom 20.11.2009, Az.: 10 Sa 875/09)

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Verletzung der Schweigepflicht

Gericht bittet Psychiatrie-Professor zur Kasse

(OLG M�nchen, Urteil vom 04.02.2010, Az.: 1 U 4650/08)

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Widerruf der Approbation

Steuerhinterziehung rechtfertigt Approbationsentzug

(OVG L�neburg, Beschluss vom 04.12.2009, Az.: 8 LA 197/09)

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Zulagen

Anspruch auf Wechselschichtzulage

(BAG Urteil vom 24.09.2008, 10 AZR 140/08 & 10 AZR 634/07)

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Keine Verwirkung einer monatlich wiederkehrenden Zulage

(BAG, Urteil vom 14.02.2007, AZR 35/06, NZA 2007, 690)

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Arztstrafrecht: Notarzt muss vom schlimmsten Fall ausgehen

Di, 30 Nov 2010 15:05:37

Ergibt sich f�r einen (Not-)Arzt keine klare Diagnose, so hat er seinen �berlegungen die vital bedrohlichste Erkrankung zugrunde zu legen. Weist er einen Patienten bei unsicherer Diagnose nicht unter Annahme der vital bedrohlichsten Erkrankung in eine Spezialklinik ein, handelt er fahrl�ssig. Das Landgericht Potsdam hat vor diesem Hintergrund einen Notarzt wegen fahrl�ssiger T�tung durch Unterlassen zu einer Freiheitsstrafe von drei Monaten verurteilt.

Unterlassene Differentialdiagnostik mit fatalen Folgen

Der Fall
Ein Notarzt wurde nachts zu einer Frau gerufen, die �ber �belkeit, Erbrechen, Durchfall, R�ckenschmerzen und ein Missempfinden im linken Arm geklagt hatte und sp�ter in ihrer Wohnung zusammengebrochen war. Die Patientin war Raucherin, arbeitete als Sportlehrerin und hatte bis dato keine Herz-Kreislauf-Probleme. Der Notarzt verabreichte der Frau nach einer Untersuchung verschiedene Medikamente gegen �belkeit, R�ckenschmerzen und niedrigen Blutdruck. Er riet der Frau zu Bett zu gehen und sich auszuruhen. Diese wollte zusammen mit ihrem Lebensgef�hrten am n�chsten Morgen einen Arzt aufsuchen. Noch in der Nacht verstarb sie. Eine Obduktion ergab einen Herzhinterwandinfarkt als Todesursache.

Die Entscheidung
Das Landgericht Potsdam verurteilte den Notarzt nach Einholung eines Sachverst�ndigengutachtens wegen fahrl�ssiger T�tung durch Unterlassen zu einer Freiheitsstrafe von drei Monaten. Ein pflichtwidriges Verhalten des Notarztes sei zum einen darin zu sehen, dass er die Gesch�digte nicht ausreichend gr�ndlich untersucht und somit den kurz zuvor erlittenen Herzinfarkt nicht erkannt hatte. Insbesondere habe der Mediziner die von ihm letztlich angenommenen Ursachen f�r die Beschwerden der Gesch�digten nicht in ausreichendem Ma�e abgekl�rt und pflichtwidrig eine differenzierte Diagnose verworfen. Zum anderen sei aufgrund der Symptome ein Herzinfarkt ernsthaft in Erw�gung zu ziehen gewesen, selbst wenn anhand der konkreten Gesamtumst�nde auch andere Ursachen in Betracht kamen. In einem solchen Fall sei ein Arzt jedoch verpflichtet, seinem weiteren Vorgehen die vital bedrohlichste Alternative zugrunde zu legen. Dies gebiete schon die allgemeine �rztliche Sorgfaltspflicht. Insbesondere sei aber ein Notarzt, der seine Patienten regelm��ig nicht n�her kenne, zu besonderer Vorsicht angehalten. Vorliegend h�tte der Mediziner die Gesch�digte demnach zur weiteren Behandlung und Abkl�rung der Symptome in eine Herzklinik einweisen m�ssen. Da er dies unterlassen habe, sei die Patientin vorzeitig verstorben. Die Abwendung des Todes sei f�r den Notarzt m�glich und zumutbar gewesen. Er hat sich daher der fahrl�ssigen T�tung durch Unterlassen schuldig gemacht (Landgericht Potsdam, Urteil vom 25.08.2008, Az. 27 Ns 96/07).

Fazit
In der t�glichen Praxis eines Arztes tritt h�ufig der Fall ein, dass nicht sofort eine klare und eindeutige Diagnose getroffen werden kann. Es stellt sich dann die Frage, wann eine m�gliche Ursache so wahrscheinlich ist, dass sie ernsthaft in Erw�gung zu ziehen ist. Diese Frage hat das Gericht nicht beantwortet. Letztlich wird dies nach den Umst�nden eines jeden Einzelfalls zu beurteilen sein.

Krankenhaushaftung: Gericht verneint generelle Indikation f�r Bettgitter

Di, 30 Nov 2010 14:53:19

Ein Patient, der eine Klinik wegen eines Sturzes in Anspruch nimmt, tr�gt regelm��ig die volle Darlegungs- und Beweislast f�r diejenigen konkreten Umst�nde, auf Grund derer die Anbringung von Bettgittern indiziert gewesen w�re. Eine allgemeine pr�ventive Sicherung des Patienten kann nicht gefordert werden. Das geht aus einer Entscheidung des Oberlandesgerichts (OLG) Bremen hervor.

Klinik haftet nicht f�r Sturz aus Krankenbett

Der Fall
Eine Frau verklagte als Alleinerbin ihres verstorbenen Ehemannes ein Krankenhaus auf Zahlung von Schmerzensgeld, weil ihr Ehemann aus dem Krankenbett gest�rzt war. Nach Auffassung der Kl�gerin h�tten Mitarbeiter des Krankenhauses es unterlassen, ein Gitter an dem Bett ihres Ehemannes anzubringen, obwohl dies indiziert gewesen sei. Der Sturz sei deshalb auf ein Fehlverhalten der behandelnden �rzte bzw. des Pflegepersonals zur�ckzuf�hren. Am Bett ihres Ehemannes h�tten Bettgitter angebracht werden m�ssen, weil dieser blind und daher in fremder Umgebung hilflos gewesen sei. Er h�tte daher einer besonderen Pflege bedurft, zumal es ihm nicht m�glich gewesen sei, eine am Krankenbett befestigte Klingel zu bedienen, um Hilfe zu rufen, und er auch nicht selbst�ndig aus dem Bett habe steigen k�nnen. Bei k�rperlich limitierten Personen, wie ihrem verstorbenen Ehemann, sei die Anbringung eines Bettgitters grunds�tzlich indiziert.

Die Entscheidung
Das Gericht hat die Klage abgewiesen. Die beweispflichtige Kl�gerin habe ein Fehlverhalten des Klinikpersonals nicht beweisen k�nnen. Eine Beweislastumkehr zulasten der beklagten Klinik aus dem Gesichtspunkt des voll beherrschbaren Risikos habe nicht vorgelegen. Der verstorbene Ehemann der Kl�gerin habe sich unstreitig allein in seinem Krankenzimmer und somit nicht im unmittelbaren Einwirkungsbereich des Pflegepersonals befunden. Die Situation zum Zeitpunkt des Sturzes sei f�r das Personal der Beklagten folglich nicht voll beherrschbar gewesen. Dar�ber hinaus habe auch keine Veranlassung der Anbringung eines Bettgitters zum Schutze des Patienten bestanden. Auch bei k�rperlich stark beeintr�chtigten Patienten bestehe keine generelle Indikation f�r eine solche Ma�nahme. Vielmehr sei aufgrund der konkreten Umst�nde in jedem Einzelfall gesondert zu entscheiden. Die Anbringung eines Bettgitters an einem Krankenhausbett stelle eine freiheitsbeschr�nkende Ma�nahme dar, die in die verfassungsrechtlich gesch�tzte Bewegungs- und Entschlie�ungsfreiheit des jeweiligen Patienten eingreife. Ein solcher Eingriff sei grunds�tzlich nur mit Einwilligung des Patienten m�glich. Bei fehlender Einwilligungsf�higkeit bed�rfe es der Genehmigung des Vormundschaftsgerichts. Von der M�glichkeit der Anbringung von Bettgittern d�rfe nur dann Gebrauch gemacht werden, wenn konkrete Anhaltspunkte daf�r vorl�gen, dass eine Eigen- oder Fremdgef�hrdung durch den Patienten bestehe. Dies sei z. B. bei uneinsichtigen bzw. dementen Patienten der Fall, die eine sogenannte Bettfl�chtigkeit zeigten und sich hierdurch selbst erheblich gef�hrdeten. Diese Voraussetzungen h�tten im Streitfall nicht vorgelegen. Eine pr�ventive Anordnung eines Bettgitters sei aus den genannten Gr�nden nicht m�glich (OLG Bremen, Urteil vom 22.10.2009, Az.: 5 U 25/09).

Gesetzlicher Unfallschutz: Bandscheibenvorfall ist kein Arbeitsunfall

Di, 30 Nov 2010 14:37:36

Ein Arbeitsunfall ist nicht anzuerkennen, wenn anl�sslich einer Verrichtung bei der Arbeit zwar ein akutes Schmerzereignis auftritt, jedoch Vorsch�den bestanden haben, die sich als wesentliche Ursache der Erkrankung darstellen. Mit dieser Begr�ndung hat das Sozialgericht (SG) die Anerkennung eines Bandscheibenvorfalls als Arbeitsunfall verweigert.

Hebevorgang nicht urs�chlich f�r Bandscheibenvorfall

Der Fall
Ein Arbeitnehmer hatte beim Verladen einer Waschmaschine auf einen Lastwagen einen Bandscheibenvorfall erlitten. Seinen Antrag auf Anerkennung als Arbeitsunfall hatte die zust�ndige Beh�rde mit der Begr�ndung abgelehnt, dass kein pl�tzliches von au�en auf den K�rper einwirkendes Ereignis vorgelegen h�tte. Dies sei aber Voraussetzung f�r die Anerkennung eines Arbeitsunfalls. Auch der gegen die Entscheidung eingelegte Widerspruch des Besch�ftigten hatte keinen Erfolg. Laut Widerspruchsbescheid k�nnten Bandscheibenverletzungen nur dann Unfallfolge sein, wenn begleitende Verletzungen in den betroffenen Segmenten vorl�gen. Dies sei hier nicht der Fall. Eine Last von 25 bis 30 Kilogramm sei nicht geeignet, eine isolierte Bandscheibenverletzung zu verursachen. Dementsprechend sei der Bandscheibenvorfall nicht durch die berufliche T�tigkeit verursacht worden, sondern lediglich im Rahmen mehrerer Vorsch�den an der Wirbels�ule anl�sslich des Anhebens der Waschmaschine aufgetreten. Daher liege kein Arbeitsunfall vor. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Entscheidung.

Die Entscheidung
Die Klage hatte keinen Erfolg. Nach Meinung des Gerichts sei f�r die Anerkennung eines Ereignisses als Arbeitsunfall der Ursachenzusammenhang zwischen Handlung und k�rperlichen Sch�den entscheidend. Nur wenn das Heben der Waschmaschine den Bandscheibenvorfall ausgel�st habe, k�nne von einem Arbeitsunfall ausgegangen werden. Diese Voraussetzung liege hier nicht vor. Die Kausalit�tsbeurteilung habe auf Grundlage des aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnisstandes �ber die M�glichkeiten von Ursachenzusammenh�ngen zwischen bestimmten Ereignissen und der Entstehung bestimmter Krankheiten zu erfolgen. Das schlie�e die Pr�fung ein, ob ein Ereignis nach wissenschaftlichen Ma�st�ben �berhaupt geeignet sei, eine bestimmte k�rperliche St�rung hervorzurufen. Im Streitfall sei es zwar durch den Hebevorgang zu dem akuten Schmerzereignis gekommen. Dieses Schmerzereignis – der Bandscheibenvorfall – stelle aber eine Gelegenheitsursache im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung dar. Denn weder eine pl�tzliche �nderung der Hebesituation, noch eine starke Rotation, noch ein von au�en eintretendes Ereignis seien dokumentiert. Die Kernspintomographie der Lendenwirbels�ule zeige, dass bereits zum Zeitpunkt des Unfallgeschehens erhebliche degenerative Vorsch�digungen vorhanden gewesen seien, die Ursache f�r den Bandscheibenvorfall waren (SG Karlsruhe, Urteil vom 20.10.2010, Az.: S 4 U 2813/09).

Fazit
In einem sozialgerichtlichen Verfahren zur Anerkennung eines Ereignisses als Arbeitsunfall obliegt dem gesch�digten Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Die Beweisf�hrung in einem Prozess gegen die Berufsgenossenschaft gestaltet sich zumeist schwierig, weil sich die Anerkennung als Arbeitsunfall nach �u�erst komplizierten und f�r den juristischen Laien kaum nachvollziehbaren Kausalit�tskriterien bemisst.

Checkliste Arbeitsunfall
- Kam es w�hrend der Aus�bung der beruflichen T�tigkeit oder auf dem unmittelbaren Weg zur Arbeit bzw. von der Arbeit nach Hause zu dem sch�digenden Ereignis?
- Handelte es sich um ein pl�tzlich von au�en auf den K�rper einwirkendes Ereignis, durch das der Arbeitnehmer unfreiwillig eine Gesundheitssch�digung erlitt?
- War die konkrete T�tigkeit des Arbeitnehmers urs�chlich f�r den Unfall (haftungsbegr�ndende Kausalit�t)?
- War der Unfall urs�chlich f�r die erlittene Gesundheitssch�digung (haftungsausf�llende Kausalit�t)?

Fazit: Nur wenn s�mtliche Fragen mit „JA“ werden k�nnen, liegen die Voraussetzungen eines Arbeitsunfalls vor.

Arbeitszeitkonto: Entscheidung zur Problematik eines negativen Arbeitszeitkontos

Di, 30 Nov 2010 11:23:35

Das Landesarbeitsgericht hatte zu beurteilen, ob eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsnachleistung, bzw. zur Gehaltsr�ckzahlung besteht, wenn ein Arbeitszeitkonto einen Negativsaldo ausweist. In seiner Entscheidung stellte des LAG Hessen fest, dass dem Arbeitnehmer trotz der zum Ende des Arbeitsverh�ltnisses aufgelaufenen Minusstunden die vertraglich festgelegte Monatsverg�tung zusteht. Der Arbeitnehmer ist entsprechend der arbeitsvertraglichen Vereinbarung zur Leistung einer festgelegten w�chentlichen Arbeitszeitverpflichtet. Gleichzeitig ist jedoch der Arbeitgeber aus dieser Vereinbarung dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer entsprechend der vereinbarten Arbeitszeiteinzusetzen. Ein Arbeitgeber, der einer solchen Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt und die vertraglich vereinbarte Stundenzahl nicht abfordert, ger�t in Annahmeverzug. Um also das Negativsaldo zur�ckf�hren zu k�nnen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Ausgleich Arbeit �bertragen, da der Arbeitnehmer nicht berechtigt ist, sich Arbeit zu nehmen. Dieses Urteil ist bis dato im Internet noch nicht ver�ffentlicht, kann jedoch in folgender Zeitschrift vollst�ndig nachgelesen werden: NZA- RR 2006, S. 127.

Internetnutzung: Au�erordentliche K�ndigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

Di, 30 Nov 2010 11:17:24

Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Urteil erstmals Grunds�tze zur K�ndigung des Arbeitsverh�ltnisses wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt. Das BAG stellt hierbei zun�chst fest, dass grunds�tzlich keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz gibt. Fehlt es an einer ausdr�cklichen Gestattung oder Duldung des Arbeitgebers, ist die Privatnutzung grunds�tzlich unzul�ssig und damit eine sanktionsf�hige Verletzung des Arbeitsvertrages. Selbst wenn eine allgemeine Erlaubnis des Arbeitgebers zur Privatnutzung des Internets vorliegt, bezieht sich diese regelm��ig ausschlie�lich auf die Pausen und nicht auf die Arbeitszeit. Die exzessive Nutzung des Internetanschlusses zu privaten Zwecken w�hrend der Arbeitszeit kann auch ohne vorherige einschl�gige Abmahnung einen wichtigen Grund f�r eine au�erordentliche K�ndigung darstellen. Je mehr der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachl�ssigt, desto schwerer wiegt die Pflichtverletzung und umso st�rker kann die Sanktion des Arbeitgebers ausfallen!

Das vollst�ndige Urteil ist nachzulesen unter obigem Aktenzeichen auf der Internetseite des BAG: http://www.bundesarbeitsgericht.de/

Schwerbehinderte Menschen: Entscheidung zur Mehrarbeit

Di, 30 Nov 2010 11:12:37

Das BAG hat in diesem Verfahren entschieden, dass Schwerbehinderte nach � 124 SGB IX einen Anspruch haben, von Mehrarbeit freigestellt zu werden. Als Mehrarbeit gilt dabei jede Arbeit, die �ber die normale gesetzliche Arbeitszeit nach � 3 Satz 1 ArbZG, das hei�t �ber werkt�glich 8 Stunden einschlie�lich der Bereitschaftsdienste, hinausgeht. Regelungen in Tarifvertr�gen, bzw. AVR, die Schwerbehinderte verpflicheten �ber diese normale gesetzliche Arbeitszeit hinaus Bereitschaftsdienste zu verrichten, sind insoweit unwirksam.

Zulage: Keine Verwirkung einer monatlich wiederkehrenden Zulage

Di, 30 Nov 2010 11:06:12

Der Marburger Bund Bayern hat ein positives Urteil des Bundesarbeitsgerichts erstritten: Im entschiedenen Fall wurde einer bei einem Arbeitsmedizinischen Dienst besch�ftigten �rztin eine sog. Qualifikationszulage gezahlt, um im Wettbewerb mit anderen Einrichtungen ausreichend qualifiziertes medizinisches Personal gewinnen und halten zu k�nnen. Der Arbeitgeber beschloss dann im Jahr 1998 wegen ge�nderter Wettbewerbssituation am Arbeitsmarkt, diese Zulage wieder zu streichen. Das Einholen des Einverst�ndnisses der �rztin bzw. eine �nderungsk�ndigung erfolgte aber zu keinem Zeitpunkt. Im Jahr 1998 wandten sich zwei weitere bei dem Arbeitgeber besch�ftigte �rzte gegen die K�rzung, klagten jedoch erst etwa zwei Jahre sp�ter. In einem Urteil vom 17. Mai 2002 entsprach das Landesarbeitsgericht M�nchen einer dieser Klagen. Die �rztin forderte daraufhin ihren Arbeitgeber r�ckwirkend zur Zahlung der Zulage auf, was der Arbeitgeber mit dem Argument der Verwirkung abgelehnt hatte. Er argumentierte, dass die �rztin bei ihm das berechtigte Vertrauen erweckt h�tte, sie w�rde den Anspruch auf Zahlung der Zulage nicht mehr geltend machen. Sowohl das Landesarbeitsgericht M�nchen als auch das Bundesarbeitsgericht best�tigten nunmehr, dass monatlich f�llig werdende, somit jeden Monat neu entstehende und tarifvertraglich nicht verfallene Anspr�che auch dann nicht verwirken, wenn der Arbeitnehmer sie fast f�nf Jahre nicht au�ergerichtlich und weitere zwei Jahre nicht gerichtlich geltend gemacht hat. Dies gelte insbesondere auch dann, wenn zwei Kollegen der Arbeitnehmerin dieselben Anspr�che klageweise verfolgen. Gerade dann kann der Arbeitgeber regelm��ig nicht darauf vertrauen, dass alle anderen Arbeitnehmer die Streichung einer solchen Zulage klaglos hinnehmen werden. Der Anspruch auf eine monatlich zu zahlende Zulage beruht auf einer vertraglichen Vereinbarung und entsteht jeden Monat neu. Eine Verwirkung des Rechtsanspruches kommt somit nicht in Betracht (BAG-Urteil vom 14.02.2007 – 10 AZR 35/06, NZA 2007, 690).

Arbeitsaufnahme: Arbeitgeber darf keine Eintreffzeit vorgeben

Di, 30 Nov 2010 10:59:21

Bereits im Jahr 2002 hatte das Bundesarbeitsgericht festgelegt, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, bei Anordnung von Rufbereitschaft eine bestimmte Zeitvorgabe f�r die Arbeitsaufnahme zu machen. Das Bundesarbeitsgericht gestattet den Arbeitgebern lediglich, dass sich der zur Rufbereitschaft eingeteilte Arzt nicht in einer Entfernung zum Krankenhaus aufhalten darf, die dem Zweck der Rufbereitschaft g�nzlich zuwiderl�uft. Diese Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht K�ln nun versch�rft. Die Vorgabe einer hier 15-min�tigen Eintreffzeit bei Rufbereitschaft sei bereits unzul�ssig. Das Landesarbeitsgericht K�ln stellt in seiner rechtskr�ftigen Entscheidung ausdr�cklich klar, dass die Vorgabe solcher Eintreffzeiten aus medizinischen Gr�nden erforderlich und damit zul�ssig sein kann. Unzul�ssig werde dadurch aber die Anordnung von Rufbereitschaft. In seinem jetzt ver�ffentlichten Urteil geht das Landesarbeitsgericht sogar noch einen Schritt weiter. Es legt fest, dass bei einer „derart engen zeitlichen und unmittelbar auch r�umlichen Bindung des Arbeitnehmers" sogar automatisch Bereitschaftsdienst gegeben ist. (3 Sa1453/07) Die Entscheidung ist zu den AVR des Deutschen Caritasverbandes ergangen, und da es sich dabei um keinen Tarifvertrag handelt, wurde die Revision vom Landesarbeitsgericht K�ln auch nicht zugelassen. Die Entscheidung ist daher rechtskr�ftig. Dort, wo Krankenhaustr�ger eine zeitlich �hnliche, enge Vorgabe hinsichtlich der Erreichbarkeit w�hrend der Rufbereitschaft vorgenommen haben, sollte nun unverz�glich die Verg�tung der Dienste als Bereitschaftsdienst schriftlich beim Arbeitgeber eingefordert werden. Aufgrund der bestehenden Ausschlussfristen ist eine r�ckwirkende Geltendmachung von Anspr�chen f�r die Dauer von sechs Monaten m�glich.

(gek�rzter Artikel von Rolf L�bke, LV NRW/Rheinlandpfalz)

Zulagen: Anspruch auf Wechselschichtzulage

Di, 30 Nov 2010 10:53:43

Ein Anspruch auf Wechselschichtzulage setzt voraus, dass der Besch�ftigte in allen Schichten des Dienstplanes „rund um die Uhr“ eingesetzt ist. Ein Einsatz in Sp�t- und Nachschicht l�st lediglich einen Anspruch auf Schichtzulage aus. Hingegen haben Teilzeitbesch�ftigte, die st�ndig Wechselschicht- und Schichtarbeit leisten, keinen Anspruch auf die tarifliche Zulage in voller H�he. Diese Zulagen stehen nur anteilig zu.

Kommunikation: Gewerkschaften d�rfen betriebliche Kommunikationswege benutzen

Di, 30 Nov 2010 10:48:05

Das gesch�tzte Bet�tigungsrecht der Gewerkschaften erlaubt ihnen, auch betriebliche Kommunikationswege f�r ihre Zwecke zu nutzen. Dieses Recht darf nach Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts auch nicht allein auf einen kleinen Kernbereich beschr�nkt werden. Es wird allgemein angenommen, dass auch die Werbung neuer Mitglieder dazugeh�rt. Daher hat das BAG schon immer die Verteilung gewerkschaftlicher Werbe- und Informationsschriften au�erhalb der Arbeitszeit und w�hrend der Pausen, aber innerhalb des Betriebs, f�r zul�ssig gehalten, wenn die Arbeitsleistung der umworbenen Arbeitnehmer nicht beeintr�chtigt wird.

Jahresurlaub: Urlaubsanspruch bleibt im Krankheitsfall bestehen

Di, 30 Nov 2010 10:42:03

Arbeitnehmer verlieren nicht ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn sie ihn aus Krankheitsgr�nden nicht nehmen konnten. Nicht genommener Urlaub ist demnach in solchen F�llen finanziell abzugelten. Das Erl�schen des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Arbeitsunf�higkeit bis zum Ende des �bertragungszeitraumes nach � 7 III BUrlG ist mit der Europ�ischen Arbeitszeitrichtlinie unvereinbar. Ist ein Mitarbeiter wegen einer Krankheit daran gehindert, seinen Urlaub ganz oder teilweise zu nehmen, dann bleibt sein Anspruch auch �ber den 31. M�rz des Folgejahres hinaus bestehen.

Anspruch auf Elternzeit: Elternzeit kann aufgespart werden

Di, 30 Nov 2010 10:35:14

Ein Anspruch auf Elternzeit geht in der Regel nicht verloren, wenn w�hrend der Elternzeit ein weiteres Kind kommt. Die Arbeitnehmerin kann die erste Elternzeit abbrechen und Restzeiten bis nach der zweiten Elternzeit aufheben, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt.

Nach der Entscheidung muss der Arbeitgeber wichtige Gr�nde haben, um der �bertragung der Rest-Zeit zu widersprechen. Laut Gesetz kann der Arbeitgeber dem Abbruch der ersten Elternzeit nur aus dringenden Gr�nden widersprechen, wenn ein zweites Kind kommt. Faktisch spielt dies keine Rolle, wenn die Mutter so oder so nicht wieder arbeitet. Weiter k�nnen bis zu zw�lf Monate Elternzeit "mit Zustimmung des Arbeitgebers" auf die Zeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag �bertragen werden. Wie dazu nun das BAG entschied, ist der Arbeitgeber auch hier an "billiges Ermessen" gebunden, sprich: er muss schwerwiegende Nachteile darlegen, um die �bertragung abzulehnen.

Schmerzensgeld: Unterlassene Desinfektion vor Injektion ist ein grober Behandlungsfehler

Di, 30 Nov 2010 10:23:01

Ein grober Behandlungsfehler ist zweifellos der Super-GAU f�r jeden Arzt. Rechtlich gesehen handelt es sich dabei um eine nicht angemessene, nicht sorgf�ltige, nicht fachgerechte oder nicht zeitgerechte Behandlung des Patienten durch einen Arzt. Juristische Konsequenz eines groben Behandlungsfehlers ist die Erleichterung der Beweisf�hrung f�r den Patienten im Arzthaftungsprozess.

Desinfektion vor Injektionen - Rechtsprechung stellt h�chste Anforderungen

Der Fall

Eine Not�rztin f�hrte bei einem Patienten in dessen Wohnung eine Quaddelbehandlung im Schulter- Nacken-Bereich durch. Einige Tage sp�ter klagte der Patient �ber Benommenheit und stark anhaltende Schmerzen. Eine anschlie�ende Krankenhauseinweisung erbrachte nach entsprechenden Untersuchungen die Diagnose einer Blutvergiftung, die bereits zu einer beatmungspflichtigen St�rung mit Funktionsversagen von Leber und Niere gef�hrt hatte. Als Ausl�ser der Blutvergiftung wurde das Bakterium Staphylococcus aureus identifiziert. Es folgte eine langwierige station�re intensivmedizinische Behandlung mit k�nstlichem K�rperkoma. Die Blutvergiftung f�hrte zu einem Absterben des Bindegewerbes an beiden Unterarmen, sodass eine 10-w�chige station�re Rehabilitationsbehandlung erforderlich wurde. Der Patient behauptete, dass die Injektionen ohne eine Desinfektion oder Reinigung der H�nde der Not�rztin und ohne eine Desinfektion der Einstichstellen vorgenommen worden seien. Hierdurch seien die Erreger der Blutvergiftung in den K�rper gelangt. Die Not�rztin bestritt dies und behauptete, sie habe die Einstichstellen mit einem in Alkohol getr�nkten Pad abgetupft. Die Not�rztin vertrat die Ansicht, dass eine Desinfektion der H�nde im Bereitschaftsdienst und jedenfalls beim sogenannten Quaddeln nicht erforderlich sei und verwies auf fehlende Einrichtungen f�r eine vollst�ndige Desinfektion.

Die Entscheidung

Das Gericht verurteilte die Not�rztin zur Zahlung eines Schmerzensgeldes in H�he von 10.000 €. Im Rahmen einer not�rztlichen Behandlung im Haus eines Patienten sei eine Desinfektion der Einstichstelle einer Injektion zwingende Voraussetzung und entspreche dem Hygienestandard. W�rden wie im Streitfall weder die Einstichstelle noch die H�nde des Arztes ausreichend desinfiziert und komme es dadurch mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu einer Sepsis, begr�nde dies einen groben Behandlungsfehler. Die Desinfektion der H�nde sei nach den geltenden Hygienestandards erforderlich. Der Not�rztin sei zwar dahingehend zu folgen, dass die apparativen Voraussetzungen f�r eine vollst�ndige Desinfektion im h�uslichen Umfeld regelm��ig nicht gegeben seien und wohl auch nicht vorgelegen h�tten. Gleichwohl sei der Anforderung, die eigenen H�nde zumindest zu reinigen und den Versuch einer Desinfektion zu unternehmen bzw. sterile Handschuhe zu tragen, zu gen�gen. Denn gerade beim Quaddeln k�men die H�nde des behandelnden Arztes in einen sehr intensiven Kontakt mit den Einstichstellen auf der Haut des Patienten, sodass die Gefahr der �bertragung etwaiger k�rpereigener Bakterien des Arztes bzw. solcher von ihm „mitgeschleppter“ Bakterien besonders gro� sei. (OLG Naumburg, Urteil vom 20.08.2009, Az.: 1 U 86/08).

Fazit

Die Einhaltung der Hygienestandards geh�rt �berall, auch im not�rztlichen Einsatz, zu den unverzichtbaren, fundamentalen Anforderungen �rztlichen Handelns. Ihr v�lliges Unterlassen ist nach der Rechtsprechung schlechterdings nicht nachvollziehbar. Das von der Not�rztin geschilderte Verhalten - keinerlei Hygienema�nahme bez�glich der eigenen H�nde, kurzes Abtupfen der Einstichstellen mit einem Alkoholpad – stellt einen Fehler dar, der einem Notarzt auf keinen Fall unterlaufen darf.

Wichtiger Hinweis

Ein Patient, der Arzthaftungsanspr�che geltend macht, muss konkret darlegen und beweisen, dass ein Behandlungsfehler vorliegt, der zu gesundheitlichen Beeintr�chtigungen gef�hrt hat. Dar�ber hinaus muss er die Urs�chlichkeit des Behandlungsfehlers f�r den Gesundheitsschaden nachweisen. Hinsichtlich dieser Kausalit�t gilt jedoch dann etwas anderes, wenn ein grober Behandlungsfehler oder ein gravierender Aufkl�rungsfehler festgestellt werden kann. Wird die Eignung des Fehlers f�r die Herbeif�hrung der gesundheitlichen Beeintr�chtigung bejaht, so findet eine Beweislastumkehr zu Lasten des Arztes statt. Als Folge der Beweislastumkehr muss er nachweisen, dass der eingetretene Gesundheitsschaden "durch eine andere Ursache bedingt ist“. Verbleibende Zweifel gehen voll zu seinen Lasten.

Sorgfaltspflichten im Krankenhaus: Organisationsverschulden kommt Klinik teuer zu stehen

Di, 30 Nov 2010 10:13:21

Ein Klinikum f�r Psychiatrie verst��t nach einer Entscheidung des Landgerichts (LG) M�nchen I gegen seine Sorgfaltspflichten, wenn es eine psychotische Patientin ohne �berwachung in einem Zimmer mit ungesicherten Fenstern unterbringt, die Frau sich in der Folge aus einem der Fenster st�rzt und dabei schwere Verletzungen erleidet.

Krankenhaus haftet f�r fatalen Fenstersprung

Der Fall
In einem Klinikum f�r Psychiatrie wurde bei einer Patientin im Juli 2002 eine akute paranoidhalluzinatorische Psychose diagnostiziert, bei der auch eine Selbstgef�hrung nicht ausgeschlossen werden konnte. Wenige Wochen nach ihrer Enlassung erschien die Patientin erneut in der Klinik, weil sich ihr Zustand verschlechtert hatte. Nachdem eine Krankenschwester sie in ein Krankenzimmer im 1. Stock des Klinikgeb�udes begleitet hatte, sprang die Patientin aus dem ungesicherten Fenster und zog sich dabei schwere Verletzungen zu. Die zust�ndige Krankenkasse forderte vom Krankenhaus die R�ckerstattung erbrachter Versicherungsleistungen in Form von Schadenersatz. Das zust�ndige Gericht hatte sich mit der komplexen Frage des in einem psychiatrischen Krankenhaus auzulegenden Sorgfaltspflichtma�stab auseinanderzusetzen.

Die Entscheidung
Die Schadenersatzklage der Krankenkasse hatte Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts steht auf Grundlage der erfolgten Beweisaufnahme fest, dass die Patientin bei ihrer Wiederaufnahme am 26.08.2002 entgegen den anerkannten Regeln der fachpsychiatrischen und fachpsychotherapeutischen Kunst ohne jegliche �berwachung oder sonstige Sicherung in einem Patientenzimmer im 1. Stock untergebracht worden war. Da die Patientin schon bei ihrer Entlassung im Juli nicht in w�nschenswerter Weise wiederhergestellt gewesen sei und die diagnostizierte Erkrankung stets mit einem Rest an Unberechenbarkeit insbesondere in Gestalt von Suizidversuchen einhergehe, sei es – so der Sachverst�ndige - nicht ohne Risiko gewesen, die Patientin nach ihrer Wiederaufnahme g�nzlich ohne Aufsicht zu lassen. Eine �berwachung der Patientin, zumindest aber eine Unterbringung in einem Zimmer mit gesicherten Fenstern, w�re veranlasst gewesen. Dass dies unterblieben sei, stelle einen Sorgfaltspflichtversto� und damit einen Behandlungsfehler dar (LG M�nchen I, Urteil vom 02.09.2009, Az.: 9 O 23635/06).

Fazit
Im klinischen Alltag gewinnen Organisationspflichten immer st�rker an Bedeutung. Nach der Rechtsprechung obliegen den Krankenh�usern insbesondere die folgenden Organisationspflichten:

�bersicht: Organisationspflichten
1. Das Krankenhaus ist verpflichtet, Zust�ndigkeiten und Verantwortlichkeiten durch Einsatzpl�ne und Vertreterregelungen deutlich abzugrenzen. Vor allem Sonntags-, Nachtund Bereitschaftsdienste m�ssen gew�hrleistet sein. Besonderer Anweisungen bed�rfen Patientenaufkl�rungen und die �rztliche Versorgung von Unfallopfern.
2. Das Krankenhaus ist verpflichtet, die �rztlichen und nicht-�rztlichen Besch�ftigten sorgf�ltig auszuw�hlen, anzulernen und zu �berwachen. Es ist daf�r zu sorgen, dass in jeder Behandlungsphase ein qualifizierter Arzt bereit steht, um die erforderlichen Ma�nahmen durchzuf�hren, zu delegieren und zu �berwachen.
3. Das Krankenhaus ist verpflichtet, die �rztlichen und pflegerischen Standards in personeller, fachlicher und apparativer Hinsicht zu gew�hrleisten.
4. Das Krankenhaus ist verpflichtet, die Sicherheit der Patienten zu gew�hrleisten. Insbesondere Auff�lligkeiten von Kindern oder von verletzungs- oder suizidgef�hrdeten Personen ist Rechnung zu tragen. Au�erdem muss das Krankenhaus die hygienischen Verh�ltnisse und die Funktionsf�higkeit aller medizinischen Ger�te und Apparate sicherstellen.

Schmerzensgeld: Facharzt verletzt Aufkl�rungspflicht

Di, 30 Nov 2010 10:01:45

Eine umfassende Statistik �ber medizinische Behandlungsfehler existiert nicht. Die H�ufigkeit von Vorw�rfen vermuteter medizinischer Behandlungsfehler liegt bundesweit bei rund 40.000 pro Jahr. Bei einer durchschnittlichen Fehleranerkennungsrate von ca. 30% entspricht dies einer Anzahl anerkannter medizinischer Behandlungsfehler von etwa 12.000 F�llen pro Jahr. In einem dieser F�lle m�ssen nach einem Urteil des Landgerichts (LG) Bonn eine Klinik und ein ehemaliger Chefarzt wegen eines groben Behandlungsfehlers ein Schmerzensgeld in H�he von 20.000 € an eine Patientin zahlen.

Facharzt verletzt Aufkl�rungspflicht

Der Fall

Ein Facharzt f�r Gyn�kologie hatte eine 69-j�hrige Frau, die an Brustkrebs erkrankt war, fehlerhaft operiert, sodass die Patientin wenige Tage sp�ter erneut unters Messer musste. Bei dieser zweiten OP wurden in ihre Br�ste provisorische Prothesen - sogenannte Expander - eingesetzt. Die Frau war davon ausgegangen, dass es sich dabei bereits um die endg�ltigen Prothesen handelte. Nach einem Jahr platzten die nicht hinreichend gef�llten Expander und die darin enthaltene Salzwasserl�sung lief aus. Die Patientin verklagte daraufhin das Krankenhaus auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in H�he von 120.000 €.

Die Entscheidung

Das Gericht sprach der Patientin einen Schmerzensgeldanspruch in H�he von 20.000 € zu. Beide Expander seien fehlerhaft in der Brust belassen worden. Nach Angaben des Herstellers sollten die Provisorien nicht l�nger als drei Monaten im K�rper bleiben. Die Patientin sei �ber diesen Umstand nicht umfassend aufgekl�rt worden. Durch die groben Behandlungsfehler seien insgesamt drei weitere Operationen notwendig gewesen. Hierdurch sei die Patientin - neben der Angst um ihre Gesundheit - psychisch erheblich belastet gewesen. Die
urspr�ngliche Schmerzensgeldforderung in H�he von 120.000 € sei jedoch unangemessen hoch (LG Bonn, Urteil vom 30.09.2009, Az. 9 O 396/08).

Fazit

Als medizinischer Behandlungsfehler gilt jede �rztliche Ma�nahme, die gegen die Regeln der medizinischen Wissenschaft und Erfahrung verst��t und die gebotene Sorgfalt vermissen l�sst. Auch medizinisch nicht indizierte Ma�nahmen im Rahmen einer Behandlung sowie Unterlassungen eines gebotenen medizinischen Eingriffs werden unter dem Begriff Behandlungsfehler zusammengefasst.

Wichtiger Hinweis

Unterl�uft einem Arzt ein Behandlungsfehler, so bedeutet dies nicht, dass damit automatisch die Voraussetzungen f�r einen Schadenersatz- bzw. Schmerzensgeldanspruch gegeben sind. Neben dem vermeidbaren Versto� gegen die �rztliche Sorgfaltspflicht muss ein Schaden eingetreten sein, der unmittelbare Folge der fehlerhaften Behandlung ist (Kausalit�tsprinzip).

�bersicht: Behandlungsfehler
- Nichtbehandlung und verz�gerte Behandlung
- Fehlende medizinische Indikation
- Diagnosefehler
- Unzureichende Befunderhebung
- Therapiefehler
- �bernahmeverschulden
- Organisationsverschulden
- Aufkl�rungsm�ngel
- Sicherungsaufkl�rung
- Eingriffs- und Risikoaufkl�rung
- Diagnose- und Verlaufsaufkl�rung

Abgeltung von Bereitschaftsdienst: Freizeit statt Geld

Di, 30 Nov 2010 9:47:29

Seit dem bahnbrechenden Urteil des Europ�ischen Gerichtshofs mit dem Tenor, dass �rztliche Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit gelten, entwickelte sich die Frage der tarifvertraglichen Ausgestaltung des Freizeitausgleichs f�r Bereitschaftsdienste zum Dauerbrenner. �blich sind tarifvertragliche Regelungen, die den Arbeitgebern die M�glichkeit einr�umen, statt der Auszahlung des Bereitschaftsdienstentgelts einen Freizeitausgleich in Form der Anrechnung der Bereitschaftsdienststunden auf die Regelarbeitszeit zu gew�hren. Leisten Mitarbeiter in einem Krankenhaus eines kommunalen Arbeitgebers Bereitschaftsdienst, steht ihnen nach dem Tarifvertrag (TV�D-K) Bereitschaftsdienstentgelt zu. Bei �rztinnen und �rzten kann anstelle der Auszahlung dieses Entgelts der Bereitschaftsdienst bis zum Ende des dritten Kalendermonats durch entsprechende Freizeit abgegolten werden. Bei nicht-�rztlichem Personal ist die Abgeltung nach der tariflichen Regelung hingegen nur unter bestimmten Voraussetzungen zul�ssig.

Entweder oder – kein Anspruch auf Freizeitausgleich und Entgeltauszahlung

Der Fall

Eine OP-Fachschwester ist in einem kommunalen Krankenhaus besch�ftigt. Auf das Arbeitsverh�ltnis findet der Tarifvertrag f�r den �ffentlichen Dienst f�r den Dienstleistungsbereich Krankenh�user im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverb�nde (TV�D-K) Anwendung. Als die Besch�ftigte im Fr�hjahr 2006 eine Aufstockung ihrer Arbeitszeit beantragte, teilte ihr der Arbeitgeber mit, dass Voraussetzung f�r eine solche Vertrags�nderung ein Einverst�ndnis mit der Abgeltung der Bereitschaftsdienste durch Freizeitausgleich sei. Dementsprechend erhielt die OPFachschwester in der Folgezeit f�r geleistete Bereitschaftsdienste einen Freizeitausgleich. Sie war dennoch der Auffassung, dass sie einen Anspruch auf Bereitschaftsdienstentgelt habe und erhob deshalb Zahlungsklage.

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts hat die Besch�ftigte keinen Anspruch auf Zahlung von Bereitschaftsdienstentgelt. Die Bereitschaftsdienste seien bereits durch entsprechenden Freizeitausgleich abgegolten worden. F�r das nicht-�rztliche Personal eines Krankenhauses in kommunaler Tr�gerschaft sehe der TV�D-K zwar grunds�tzlich die Zahlung von Bereitschaftsdienstentgelt vor. Eine Abgeltung der Bereitschaftsdienste durch Freizeitausgleich (wie im Streitfall) sei aber zul�ssig, wenn
- ein Freizeitausgleich zur Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist oder
- in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt ist oder
- der Besch�ftigte dem Freizeitausgleich zustimmt.
Hier habe die Besch�ftigte dem Freizeitausgleich zugestimmt. Diese Zustimmung m�sse nicht ausdr�cklich erkl�rt werden. Vielmehr gen�ge auch eine konkludente Zustimmung. Eine solche liege z. B. vor, wenn der Arbeitnehmer – wie hier die OP-Fachschwester – die gew�hrte Freizeit widerspruchslos in Anspruch nehme (BAG, Urteil vom 19.11.2009, Az.: 6 AZR 624/08).

Fazit

Es existiert kein Anspruch des Arbeitnehmers (das gilt sowohl f�r �rztliches als auch nicht�rztliches Personal), die vereinbarte regelm��ige Arbeitszeit „freizeitausgleichsfrei“ abzuleisten und eventuelle Bereitschaftsdienste in vollem Umfang ausgezahlt zu bekommen. Ein solches Recht w�rde eine tarifvertraglich vereinbarte Ersetzungsbefugnis des Arbeitgebers faktisch zunichtemachen, wenn der Besch�ftigte dem Freizeitausgleich stets widerspr�che.

Wichtiger Hinweis

Sieht ein Tarif- oder Arbeitsvertrag die M�glichkeit des Freizeitausgleichs vor, so steht es dem Arbeitgeber grunds�tzlich frei, die Abgeltung des Bereitschaftsdienstes im Rahmen des Direktionsrechts auf diesem Wege vorzunehmen. Dabei muss er willk�rfrei und unter Beachtung berechtigter Belange des Besch�ftigten sowie des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes handeln. Er darf keine sachwidrigen Entscheidungen treffen, sondern muss bei der Anordnung von Freizeitausgleich f�r Bereitschaftsdienst „billiges Ermessen“ walten lassen.

Verhaltensbedingte K�ndigung: Unterdurchschnittliche Leistung bedeutet nicht zwangsl�ufig das Aus

Di, 30 Nov 2010 9:34:50

Qualit�t und Intensit�t der Arbeitsleistung sind arbeitsvertraglich nur schwer regelbar. Deshalb schuldet ein Arbeitnehmer grunds�tzlich eine Leistung mittlerer Art und G�te. Liegt die Qualit�t der Arbeitsleistung eines Besch�ftigten unter dem Schnitt, spricht man neudeutsch von einem Low Performer (Minderleister). Minderleistungen berechtigen den Arbeitgeber dann zur K�ndigung, wenn er Art, Schwere und Folgen der qualitativen Minderleistung nachweisen kann.

K�ndigung unwirksam - Arbeitgeber scheitert an Darlegungslast

Der Fall
Ein Arbeitnehmer war seit 1998 bei einem Pharmaunternehmen besch�ftigt. Wegen diverser Fehler bzw. Unaufmerksamkeiten in der Aus�bung seiner T�tigkeit, hatte ihn der Arbeitgeber seit Juli 2006 insgesamt viermal abgemahnt. Am 20.8.2008 k�ndigte der Arbeitgeber schlie�lich das Arbeitsverh�ltnis ordentlich verhaltensbedingt wegen wiederholter Schlechtleistungen. Im Rahmen seiner K�ndigungsschutzklage berief sich der Besch�ftigte darauf, dass den �brigen Arbeitnehmern in der Abteilung �hnliche Fehler unterlaufen seien und er keineswegs eine h�here Fehlerquote aufweise als seine Kollegen.

Die Entscheidung
Das Gericht gab der K�ndigungsschutzklage statt. Die K�ndigung sei sozial ungerechtfertigt i. S. d. K�ndigungsschutzgesetzes und habe das Arbeitsverh�ltnis daher nicht beendet. Eine auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistung k�nne grunds�tzlich eine ordentliche verhaltensbedingte K�ndigung rechtfertigen. Ob eine Schlechtleistung vorliege, beurteile sich sowohl nach dem vom Arbeitgeber durch Aus�bung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt als auch nach dem pers�nlichen, subjektiven Leistungsverm�gen des Besch�ftigten: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.

Unterdurchschnittliche Leistungen eines Arbeitnehmers lie�en nicht zwangsl�ufig darauf schlie�en, dass der Arbeitnehmer sein Leistungsverm�gen nicht ausgesch�pft habe. Andererseits sei eine deutliche und l�ngerfristige Unterschreitung des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichbaren Mittelwerts oft der einzige f�r den Arbeitgeber erkennbare Hinweis auf eine subjektiv vorwerfbare Schlechtleistung. Dieser Konflikt sei nach den Grunds�tzen der abgestuften Beweislast zu l�sen, wobei der Arbeitgeber neben der Fehlerquote weitere Umst�nde wie Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung darlegen m�sse. Im Streitfall sei der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht gerecht geworden. Es fehle an einem konkreten Sachvortrag dazu, dass der Besch�ftigte l�ngerfristig die durchschnittliche Fehlerh�ufigkeit aller mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter erheblich �berschritten hat. Hierzu h�tte er vortragen m�ssen, welche Fehlerquote die mit dem Besch�ftigten vergleichbaren Mitarbeiter hatten und welcher Art und Schwere die Fehler dieser Mitarbeiter waren (LAG Hamm, Urteil vom 20.11.2009, Az.: 10 Sa 875/09).

Fazit
Arbeitgeberk�ndigungen scheitern in der arbeitsgerichtlichen Praxis h�ufig an der dem Arbeitgeber obliegenden Darlegungs- und Beweislast. Diese umfasst im K�ndigungsschutzverfahren insbesondere die folgenden Gesichtpunkte:
- Zugang des K�ndigungsschreibens
- Vorliegen der K�ndigungsvoraussetzungen
- Anh�rung des Betriebsrats
- Soziale Rechtfertigung der K�ndigung

Wichtiger Hinweis
Es gibt Low Performer, die bewusst weniger leisten als ihnen m�glich ist, und Low Performer, die ihr Bestes geben, aber trotzdem unter dem Schnitt liegen. W�hrend im Fall der bewussten Minderleistung ein Versto� gegen die arbeitsvertragliche Leistungspflicht vorliegt, der eine verhaltensbedingte K�ndigung rechtfertigt, kommt bei einer unbewussten Minderleistung eine personenbedingte K�ndigung in Betracht. Bei der personenbedingten K�ndigung liegen die Gr�nde f�r die Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses in der Person des Arbeitnehmers. Bei der verhaltensbedingten K�ndigung ist der Grund f�r die K�ndigung hingegen ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverh�ltnis unzumutbar macht. Im Unterschied zur verhaltensbedingten K�ndigung trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten K�ndigung in der Regel kein Verschulden.

Widerruf der Approbation: Steuerhinterziehung rechtfertigt Approbationsentzug

Mo, 29 Nov 2010 10:29:10

Ein Arzt, der �ber Jahre in seiner Einkommensteuererkl�rung Einnahmen aus seiner Praxist�tigkeit (hier: 900.000 €) nicht angibt, muss mit dem Widerruf seiner Approbation rechnen. Das geht aus einer Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts (OVG) L�neburg hervor.

Notorischer Steuers�nder ist des Arztberufs unw�rdig

Der Fall
Ein Arzt hatte �ber einen Zeitraum von zehn Jahren einen Steuerr�ckstand von ann�hernd 900.000 € auflaufen lassen, indem er erhebliche Teile seines Praxiseinkommens beim Finanzamt nicht angegeben hatte. Die Steuerhinterziehung hatte bereits eine strafrechtliche Verurteilung zur Folge. Danach folgte die berufsrechtliche Sanktion in Form des Widerrufs der Approbation. Der Arzt entschuldigte sein Verhalten mit der Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation.

Die Entscheidung
Ohne Erfolg. Das Gericht erkl�rte den Entzug der �rztlichen Approbation wegen Steuerhinterziehung in gro�em Umfang f�r rechtm��ig. Der Arzt sei wegen seines beharrlichen steuerlichen Fehlverhaltens zur Aus�bung des �rztlichen Berufes unw�rdig. Dies gelte auch vor dem Hintergrund, dass Steuerdelikte zwar nicht gegen die Gesundheit der Patienten gerichtet seien und deshalb nicht in jedem Fall zum Widerruf der Approbation berechtigten. Wenn sich der Arzt jedoch im eigenen finanziellen Interesse in einem solchen Ma� auch �ber strafbewehrte, im Interesse der Allgemeinheit bestehende Bestimmungen hinwegsetze, dass er bereits deshalb als Arzt untragbar sei, k�nne die Approbation entzogen werden. Bei einer Steuerhinterziehung �ber einen Zeitraum von zehn Jahren und in einer solchen H�he fehle es am notwendigen Vertrauen in die vorrangig am Wohl der Patienten und nicht an der eigenen finanziellen Lage orientierten �rztlichen Berufsaus�bung (OVG L�neburg, Beschluss vom 04.12.2009, Az. 8 LA 197/09).

Fazit
Wo bei Steuervergehen die Grenze zur Unw�rdigkeit zu ziehen ist, l�sst sich pauschal nicht beantworten. Wesentliche Anhaltspunkte sind jedenfalls der Zeitraum der Vergehen, die H�he der hinterzogenen Betr�ge sowie strafrechtliche Verurteilungen. Wie der Fall zeigt, ziehen Steuerdelikte nicht nur strafrechtliche und wirtschaftliche Konsequenzen nach sich, sondern f�hren mitunter zum Verlust der �rztlichen Approbation.

Wichtiger Hinweis
Nach der Bundes�rzteordnung ist die Approbation zu widerrufen, wenn der Arzt sich eines Verhaltens schuldig gemacht hat, aus dem sich seine Unw�rdigkeit oder Unzuverl�ssigkeit zur Aus�bung des Arztberufs ergibt. Schutzgut des Unw�rdigkeitstatbestandes ist das besondere Ansehen und Vertrauen, das die Allgemeinheit dem Berufsstand der �rzte entgegenbringt. Zerst�rt ein Arzt das f�r die Aus�bung des �rztlichen Berufs unabdingbar notwendige Ansehen und Vertrauen durch schwerwiegendes Fehlverhalten, wird er als Arzt untragbar.

Eingruppierung als Ober�rztin/Oberarzt: Die W�rfel sind gefallen

Mo, 29 Nov 2010 10:20:01

Mit gro�er Spannung wurden die Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu sieben Klagen erwartet, in denen es um die Eingruppierung als Ober�rztin/Oberarzt ging. Sie wurden �berwiegend abgewiesen. Hintergrund der Verfahren sind die 2006 in Kraft getretenen Tarifvertr�ge zwischen dem Marburger Bund und der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverb�nde (VKA) sowie der Tarifgemeinschaft deutscher L�nder (TdL), die erstmals eine eigenst�ndige Entgeltgruppe f�r Ober�rzte vorsehen.

Oberarztt�tigkeit setzt alleinige medizinische Verantwortlichkeit voraus

Der Fall
Ein Facharzt f�r Herzchirurgie war seit M�rz 2003 in einem Universit�tsklinikum besch�ftigt. Auf Veranlassung der Klinikleitung wurde er ab Mai 2006 auf den Arztbriefen sowie in Stationsbesetzungspl�nen als Oberarzt ausgewiesen. In der Folgezeit wurde er auf wechselnden Stationen eingesetzt, allerdings zu keinem Zeitpunkt als alleiniger Oberarzt. Nach den jeweiligen Organisationspl�nen war vielmehr jeweils mindestens ein weiterer Oberarzt f�r die Station verantwortlich. Zum 31.12.2008 schied er aus dem Arbeitsverh�ltnis aus. Mit seiner Klage verlangte er die Zahlung r�ckst�ndiger Verg�tungsdifferenzen nach Ma�gabe der Entgeltgruppe �3 TV �rzte. Diese eigenst�ndige Entgeltgruppe f�r Ober�rzte ist erstmals mit den 2006 in Kraft getretenen Tarifvertr�gen zwischen dem Marburger Bund und der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverb�nde (VKA) sowie der Tarifgemeinschaft deutscher L�nder (TdL) geschaffen worden. Der Arzt machte geltend, dass er nach Ma�gabe der tariflichen Eingruppierungsregelungen als Oberarzt t�tig gewesen sei. Im �brigen habe der Arbeitgeber alle anderen Ober�rzte der Klinik in die Entgeltgruppe �3 �bergeleitet, sodass ihm die Verg�tung nach dieser Entgeltgruppe auch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zustehe. Der Arbeitgeber entgegnete, dass der Kl�ger lediglich als Facharzt t�tig geworden und als "Nennoberarzt" anzusehen sei.

Die Entscheidung
Die Klage hatte keinen Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitgeber den Facharzt zu Recht nicht nach der Entgeltgruppe �3 TV �rzte verg�tet. Der Kl�ger habe keine Oberarztt�tigkeit im Sinn dieser Eingruppierungsregelung ausge�bt. Diese setze voraus, dass einem Arzt die medizinische Verantwortung f�r mindestens einen Teilbereich einer Klinik bzw. f�r eine Abteilung (ausdr�cklich) vom Arbeitgeber �bertragen worden ist. Vor diesem Hintergrund habe der Kl�ger schon deshalb keine Oberarztt�tigkeit im Sinne der neuen Eingruppierungsregeln ausge�bt, weil er zu keinem Zeitpunkt allein f�r einen Teilbereich der Klinik verantwortlich gewesen sei, sondern ihm stets mindestens ein weiterer Oberarzt zur Seite gestanden habe. Ein Anspruch auf Zahlung r�ckst�ndiger Verg�tungsdifferenzen ergebe sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Hierzu h�tte der Kl�ger im Einzelnen zu Kollegen mit gleichartiger und gleichwertiger T�tigkeit vortragen m�ssen, die – im Gegensatz zu ihm – die begehrte Verg�tung erhalten haben. An einem solchem Vortrag fehle es jedoch (BAG, Urteil vom 09.12.2009, 4 AZR 841/08 u.a.)

Fazit
Das BAG hat in seinen Urteilsgr�nden die Voraussetzungen f�r eine Eingruppierung als Oberarzt wie folgt konkretisiert:
1. Die medizinische Verantwortung ist einem Oberarzt nur dann �bertragen, wenn er f�r den betreffenden Teilbereich die Alleinverantwortung tr�gt, ungeachtet der ohnehin bestehenden Letztverantwortung des Chefarztes. Daneben muss der Oberarzt �ber ein Aufsichts- und eingeschr�nktes Weisungsrecht f�r das unterstellte medizinische Personal in dem zugewiesenen Teilbereich verf�gen. Des Weiteren ist erforderlich, dass ihm nicht nur Assistenz�rzte unterstellt sind, sondern in aller Regel auch mindestens ein Facharzt.
2. Teilbereich einer Klinik ist eine organisatorisch abgrenzbare Untergliederung, die zur Erf�llung eines medizinischen Zweckes auf Dauer mit Personen und Sachmitteln ausgestattet ist.
3. Die medizinische Verantwortung f�r den Teilbereich der Klinik muss dem Oberarzt in einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Weise �bertragen worden sein. Hierf�r reicht eine vor Inkrafttreten der Tarifvertr�ge ausgesprochene "Ernennung" zum "Oberarzt" in aller Regel nicht aus.

Schadenersatz: �rzte haften trotz Abfindungsvergleichs f�r Kosten von Eingliederungsma�nahmen

Mo, 29 Nov 2010 10:03:15

M�ssen �rzte wegen eines Fehlers bei der Geburt dem gesch�digten Kind Schadenersatz leisten, so umfasst dieser auch die Kosten, die sp�ter durch Ma�nahmen f�r die Eingliederung in eine Werkstatt f�r behinderte Menschen entstehen. Das geht aus einem Urteil des Landgerichts (LG) Osnabr�ck hervor.

Pr�zedenzfall – Bundesagentur klagt erfolgreich gegen �rzte

Der Fall
Die Bundesagentur f�r Arbeit (BA) hatte einem 17-j�hrigen Jungen, der durch einen Fehler der behandelnden �rzte seit seiner Geburt schwerbehindert war, eine Eingliederungsma�nahme nach dem Sozialgesetzbuch finanziert, um dem Jungen eine selbstst�ndige Arbeit in einer Werkstatt f�r behinderte Menschen zu erm�glichen. Bereits 1998 hatten seine Eltern in Vertretung f�r ihn einen Vergleich mit den verantwortlichen �rzten geschlossen und zur Abfindung s�mtlicher Anspr�che einen Betrag von einer Million DM erhalten. Die Bundesagentur verlangte von den �rzten trotz dieses Vergleichs Ersatz der Kosten f�r die Eingliederungsma�nahme, die sich bis dahin auf 50.000 € beliefen.

Die Entscheidung
Zu Recht, befand die Arzthaftungskammer des LG. Bereits bei der Geburt des Jungen im Jahr 1990 sei absehbar gewesen, dass sp�ter einmal Kosten f�r Eingliederungsma�nahmen anfallen k�nnen. Die Ersatzanspr�che des Jungen gegen die �rzte seien deshalb schon zum damaligen Zeitpunkt auf die Bundesagentur f�r Arbeit �bergegangen. Es spiele deshalb keine Rolle, dass der Junge, vertreten durch seine Eltern, sp�ter (1998) einen Vergleich mit den �rzten abgeschlossen und zur Abfindung aller Anspr�che einen Betrag in H�he von einer Million DM erhalten hatte (LG Osnabr�ck, Urteil vom 13.01.2010, Az.: 2 O 1097/09).

Fazit
Nach Angaben des Gerichts hat diese Entscheidung Modellcharakter, weil auch bei anderen Gerichten vergleichbare F�lle anh�ngig seien.

Wichtiger Hinweis
Unter einem Abfindungsvergleich versteht man die vergleichsweise Erledigung von Schadenersatzanspr�chen. Durch den Abfindungsvergleich sollen insbesondere sp�tere Nachforderungen ausgeschlossen werden, damit der Sch�diger gewiss sein kann, nicht �berraschend noch einmal zivilrechtlich in Anspruch genommen zu werden.

Schmerzensgeld: Abtreibung mit Todesfolge

Mo, 29 Nov 2010 9:54:35

Eine Narkose ist f�r die meisten Menschen ein Zustand, den sie nur schwer nachvollziehen k�nnen. Dies k�nnte ein Grund f�r das zumeist recht gro�e Medieninteresse sein, das sich immer dann einstellt, wenn ein Narkosefehler zum Tod eines Patienten f�hrt. Dabei kommt es statistisch „nur“ zu einem Todesfall bei 200.000 Operationen.

Gericht verurteilt An�sthesist zur Zahlung von 30.000 €

Der Fall
Eine 34-j�hrige Patientin hatte sich einer Abtreibung unterzogen. W�hrend des Eingriffs war aus Versehen die Geb�rmutter perforiert worden. Aus diesem Grund hatte sich der Gyn�kologe zu einer Bauchspiegelung entschlossen. Dazu wurde die Narkose vertieft. In der Folge kam es zun�chst einem gravierenden Blutdruckabfall und sp�ter zu einem Herzstillstand bei der Patientin. Sie konnte zwar noch einmal wiederbelebt werden, starb jedoch zehn Tage nach der Operation.

Die Entscheidung
Das Gericht verurteilte den An�sthesisten zur Zahlung von 30.000 € Schmerzensgeld an die Angeh�rigen der verstorbenen Patientin. Der Kommentar eines Sachverst�ndigen �ber die Geschehnisse im OP war, dass jenseits jeglicher Regeln der Medizin gearbeitet worden sei. Das gravierende Fehlverhalten des An�sthesisten habe am Ende zum Tod der Frau gef�hrt. Die Klagen gegen den Gyn�kologen und gegen das behandelnde Krankenhaus wurden abgewiesen (LG Bochum, Urteil vom 27.01.2010, Az.: I-6 O 78/08).

Fazit
Ein Schmerzensgeldanspruch setzt voraus, dass mit einem f�r das praktische Leben brauchbaren Grad an Gewissheit festgestellt werden kann, dass die als richtig angesehene Behandlung den Eintritt des Schadens (im Eingangsfall den Eintritt des Todes) vermieden h�tte. Die Umkehr der Beweislast beim Vorliegen eines groben Behandlungsfehlers gilt nur f�r den haftungsbegr�ndenden Prim�rschaden. Unter einem groben Behandlungsfehler versteht man einen eindeutigen Versto� gegen bew�hrte �rztliche Behandlungsregeln oder gesicherte medizinische Erkenntnisse, mithin einen Fehler, der aus objektiver Sicht nicht mehr verst�ndlich erscheint, weil er einem Arzt schlechterdings nicht unterlaufen darf.

Wichtiger Hinweis
Bis zum Jahr 2002 kam ein Schmerzensgeldanspruch nur dann in Betracht, wenn dem Verursacher ein konkretes Verschulden nachgewiesen werden konnte. Nunmehr gilt f�r die Geltendmachung von Schmerzensgeldanspr�chen nicht mehr das Deliktsrecht (� 847 BGB wurde aufgehoben), sondern das allgemeinen Schuldrecht, genauer gesagt � 253 BGB. Die Neuregelung f�hrte zu einer erheblichen Ausdehnung des Schmerzensgeldanspruchs �ber die bisherige Verschuldenshaftung aus Delikt hinaus auf Anspr�che aus Gef�hrdungshaftung und Vertragsverletzung.

� 253 BGB
(1) Wegen eines Schadens, der nicht Verm�gensschaden ist, kann Entsch�digung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten F�llen gefordert werden.
(2) Ist wegen einer Verletzung des K�rpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Verm�gensschaden ist, eine billige Entsch�digung in Geld gefordert werden.

Verletzung der Schweigepflicht: Gericht bittet Psychiatrie-Professor zur Kasse

Mo, 29 Nov 2010 9:44:51

Das Oberlandesgericht (OLG) M�nchen hat den Leiter einer psychiatrischen Universit�tsklinik aufgrund einer Verletzung der �rztlichen Schweigepflicht zur Zahlung eines Schmerzensgeldes in H�he von 15.000 € verurteilt.

Weitergabe eines Gutachtens hat kostspielige Folgen

Der Fall
Der Klinikdirektor hatte 1994 die Notwendigkeit einer Unterbringung eines Galeristen in der Psychiatrie bescheinigt und dieses Gutachten der damaligen Ehefrau des Galeristen zug�nglich gemacht. Dieser fl�chtete jedoch in die Schweiz und lie� sich dort von einem Psychiater seiner Wahl untersuchen, der ihm geistige Gesundheit diagnostizierte. In der Folge machte er den Verlust seines Gesch�fts nach K�ndigung eines Bankkredits aufgrund des Gutachtens geltend und verlangte Schadenersatz. Der Anwalt des Galeristen bezifferte den Schaden seines Mandanten auf 3,3 Millionen €.

Die Entscheidung
Das Gericht verneinte einen Schadenersatzanspruch des Galeristen gegen den Klinikdirektor, sprach ihm aber ein Schmerzensgeld in H�he von 15.000 € zu. Die Aufgabe der Galerie sei keine Folge der Indiskretion des Klinikchefs gewesen. Nach Aussage von Bank-Mitarbeitern h�tten sie bei K�ndigung der Kreditlinie keine Kenntnis von dem Attest gehabt. Durch das Bekanntwerden des Attestes sei jedoch der Ruf des Gesch�ftsmannes gravierend besch�digt worden. Daf�r stehe ihm eine Entsch�digung zu. Es stelle einen schwerwiegenden Eingriff in das Pers�nlichkeitsrecht dar, wenn ein Arzt bei einer Person eine Geisteskrankheit attestiere und dieses Attest der Ehefrau des Betroffenen aush�ndige, die damit ihren Gatten in Misskredit bringe. Auch wenn bei einer Person psychische Auff�lligkeiten best�nden, gebiete es die �rztliche Schweigepflicht, diesen Umstand nicht dritten Personen gegen�ber publik zu machen, geschweige denn, einer dritten Person ein entsprechendes Attest zu �berlassen. Der Arzt sei lediglich berechtigt, bei Bestehen einer Gefahr f�r die Person (oder von ihr ausgehend f�r Dritte) die entsprechenden Beh�rden zu informieren und so eine Einweisung zu veranlassen. Die blo�e Attestierung und Weitergabe dieses Schriftst�cks an eine, wenn auch vermeintlich nahe stehende, Person sei unzul�ssig und f�hrt zu einer Schadensersatzpflicht (OLG M�nchen, Urteil vom 04.02.2010, Az. 1 U 4650/08).

Fazit
Die �rztliche Schweigepflicht umfasst nach der Rechtsprechung Tatsachen und Umst�nde, die nur einem beschr�nkten Personenkreis bekannt sind und an deren Geheimhaltung der Betroffene ein bei Ber�cksichtigung seiner pers�nlichen Situation sachlich begr�ndetes Interesse hat. Die �rztliche Schweigepflicht besteht gegen�ber Familienangeh�rigen des Patienten, gegen�ber den Familienangeh�rigen des Arztes und grunds�tzlich auch gegen�ber anderen �rzten.

Wichtiger Hinweis
Neben den �rzten unterliegen auch die folgenden Angeh�rigen nicht�rztlicher Heilberufe der strafrechtlichen Schweigepflicht:
• Krankenschwestern und Krankenpfleger
• Hebammen
• Krankengymnasten
• Medizinisch-technische Assistenten
• Psychotherapeuten
• Medizinische Fachangestellte
Die Verletzung der �rztlichen Schweigepflicht erf�llt den Straftatbestand des � 203 des Strafgesetzbuchs (StGB) und wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

Arbeitsunf�higkeit: Simulierte Krankheit kostet Arbeitsplatz

Mo, 29 Nov 2010 9:35:28

Eine vorget�uschte Arbeitsunf�higkeit rechtfertigt nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) die fristlose K�ndigung.

Blaumachen mit Ansage wird Krankenpfleger zum Verh�ngnis

Der Fall
Ein Arbeitnehmer ist seit 1985 in einem Krankenhaus als Krankenpfleger besch�ftigt. Ab dem 14.10.2008 war er arbeitsunf�hig krank. Am 07.11.2008 suchte er seinen Vorgesetzten im Krankenhaus auf, um eine Verl�ngerung der Krankschreibung abzugeben. Als der Vorgesetzte fragte, ob er am Montag wieder mit dem Krankenpfleger rechnen k�nne, antwortete dieser: "Wo denkst du hin, solange das hier nicht vern�nftig l�uft, hole ich mir erst noch mal einen gelben Schein. Bei diesem Zustand hier bin ich nach zwei Tagen wieder ersch�pft. Mir geht es richtig gut, ich bin psychisch und physisch so fit wie noch nie, aber nicht f�r das St. D!" Daraufhin k�ndigte das Krankenhaus das Arbeitsverh�ltnis fristlos. Der Arbeitnehmer brachte im Rahmen seiner K�ndigungsschutzklage vor, dass sein Arzt das Weiterbestehen der Arbeitsunf�higkeit fachgerecht indiziert und attestiert habe, und befreite diesen insoweit von der Schweigepflicht.

Die Entscheidung
Die K�ndigungsschutzklage des Krankenpflegers hatte keinen Erfolg. Nach Meinung des Gerichts war die K�ndigung wirksam. Nach der Einlassung des Kl�gers, dass er psychisch und physisch so fit wie noch nie sei, habe der Verdacht einer vorget�uschten Erkrankung nahe gelegen. Der Kl�ger habe zwar eine Arbeitsunf�higkeitsbescheinigung vorgelegt, die in der Regel die Arbeitsunf�higkeit beweise. Der Beweiswert des Attestes sei jedoch durch die �u�erungen des Kl�gers gegen�ber seinem Vorgesetzten ersch�ttert worden. In einer solchen Konstellation trete hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor der Vorlage des Attestes bestand. Es sei dann Sache des Arbeitnehmers substantiiert vorzutragen, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschr�nkungen bestanden haben und welche Verhaltensma�regeln der Arzt gegeben hat. Ein solcher Vortrag habe hier gefehlt. Der Kl�ger habe trotz entsprechender Aufforderung durch das Gericht nicht konkret dargelegt, welche Beschwerden konkret vorgelegen haben und welche Verhaltensma�regeln der Arzt ihm am 07.11.2008 gegeben hat. Damit stehe fest, dass der Kl�ger seine Erkrankung nur vorget�uscht hat. Da er hierdurch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit zerst�rt hat, gehe die erforderliche Interessenabw�gung zu seinen Lasten aus. Dem Krankenhaus sei es nicht zumutbar, ihn auch nur bis zum Ende der ordentlichen K�ndigungsfrist weiterzubesch�ftigen (Hessisches LAG, Urteil vom 08.02.2010, Az.: 16 Sa 890/09).

Fazit
Zum Beweis der Arbeitsunf�higkeit infolge Krankheit gen�gt es grunds�tzlich, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsunf�higkeitsbescheinigung vorlegt. Der Beweiswert der Arbeitsunf�higkeitsbescheinigung kann jedoch ersch�ttert sein, wenn sich aufgrund von Tatsachen ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunf�higkeit des Arbeitnehmers aufdr�ngen. Das ist z. B. der Fall, wenn ein Arbeitnehmer mit Arbeitsunf�higkeit droht (z. B. f�r den Fall, dass sein Urlaubsantrag abgelehnt wird),
- ein Arbeitnehmer w�hrend seiner Arbeitsunf�higkeit schwarzarbeitet,
- ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunf�higkeit ank�ndigt,
- ein Arzt die Nachfrage des Arbeitgebers, ob der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunf�hig ist, nicht beantwortet,
- eine Erl�uterung der tats�chlichen Voraussetzungen der Arbeitsunf�higkeit unterbleibt oder sich ein Arbeitnehmer w�hrend seiner Arbeitsunf�higkeit ausschlie�lich dem Bau seines Eigenheims widmet.

Haftung f�r Fremdverschulden: Beleg�rzte haften, angestellte �rzte haften nicht

Mo, 29 Nov 2010 9:21:39

Eine medizinische Fehlbehandlung kann verheerende Folgen haben. In einem solchen Fall stellt sich immer die Frage, unter welchen Voraussetzungen Arzt, Pflegekraft oder Krankenhaus f�r die materiellen und immateriellen Folgen einer fehlerhaften Behandlung einstehen m�ssen. Nach einem aktuellen Urteil des Landgerichts (LG) Osnabr�ck haften angestellte �rzte nicht f�r Fehler von Hebammen, w�hrend der Bundesgerichtshof (BFH) eine entsprechende Haftung von Beleg�rzten ab dem Zeitpunkt der �bernahme der Geburtsleitung bejaht.

Angestellte Krankenhaus�rztin muss nicht f�r Hebammen-Fehler einstehen

Der Fall
Die Krankenkasse eines heute 26-j�hrigen Mannes forderte von einer angestellten Krankenhaus�rztin Schadenersatz aus �bergegangenem Recht, weil der Mann bei seiner Geburt schwer verletzt worden war. Die �rztin hatte die Mutter des Mannes zun�chst untersucht und dann die weitere Geburts�berwachung einer ebenfalls im Krankenhaus t�tigen Hebamme �berlassen. Wie ein Sachverst�ndigengutachten sp�ter ergab, wertete die Hebamme den Wehenschreiber falsch aus. Dies f�hrte dazu, dass sie eingetretene Komplikationen zu sp�t erkannte und die �rztin deshalb nicht rechtzeitig herbeirief. Der Mann erlitt infolgedessen bei seiner Geburt eine Sauerstoffuntersuchung und kam schwerbehindert zur Welt.

Die Entscheidung
Das Gericht verneinte Schadenersatzanspr�che der Krankenkasse gegen die �rztin. Diese treffe keine Verantwortung f�r den eingetretenen Schaden. Ihr k�nne weder eine Pflichtverletzung vorgeworfen werden, noch hafte sie f�r das Fehlverhalten der Hebamme. Nach der Rechtsprechung des BGH h�tten zwar als Beleg�rzte t�tige Geburtsmediziner ab der �bernahme der Geburtseinleitung f�r Fehler der Hebamme gem�� den �� 278, 831 BGB einzustehen. Dies gelte aber nur im Verh�ltnis zu einem als Belegarzt t�tigen Arzt, nicht hingegen im Verh�ltnis zu einem angestellten Arzt. Arbeite eine im Krankenhaus t�tige Hebamme mit einem angestellten Arzt zusammen, werde sie nur f�r das Krankenhaus als Erf�llungs- und Verrichtungsgehilfin t�tig (LG Osnabr�ck, Urteil vom 24.02.2010, Az.: 2 O 3935/04).

Fazit
Der Erf�llungsgehilfe (hier: Hebamme) ist eine Hilfsperson des Schuldners (hier: Krankenhaus). Als Erf�llungsgehilfen werden Personen bezeichnet, die mit Wissen und Wollen im Pflichtenkreis des Schuldners t�tig sind. � 278 BGB ist eine Zurechnungsnorm, keine eigene Anspruchsgrundlage, mit der Folge, dass der Schuldner (hier: Krankenhaus) f�r fremdes Verschulden (hier: Hebamme) haftet. Bei der station�ren Diagnose und Therapie kommt ein Vertrag (Behandlungsvertrag) zwischen Patient und Krankenhaus zustande. In aller Regel ist der Krankenhaustr�ger alleiniger Vertragspartner. Der Krankenhaustr�ger ist durch diesen Vertrag verpflichtet, �rztliche Leistungen durch seine Bediensteten zu erbringen. Die behandelnden �rzte und das Pflegepersonal sind daher Erf�llungsgehilfen des Krankenhaustr�gers im Sinne des � 278 BGB, f�r deren Verschulden er daher einzutreten hat.

Wichtiger Hinweis
Rechtsfolge der Einstufung einer Hilfsperson als Erf�llungsgehilfe ist, dass neben der Eigenhaftung des Gehilfen auch der Schuldner f�r einen durch das Verschulden des Erf�llungsgehilfens entstandenen Schaden haftet.

Checkliste: Haftung f�r den Erf�llungsgehilfen nach � 278 BGB
1. Bestand zum Zeitpunkt des Schadenseintritts zwischen dem Gesch�digten und dem Schuldner eine rechtliche Sonderverbindung?
2. Hat der Schuldner zur Erf�llung der Verbindlichkeit einen Gehilfen eingesetzt und war hierzu auch berechtigt?
3. Hat der Erf�llungsgehilfe rechtswidrig und schuldhaft einen Schaden verursacht?
4. Steht der Schaden im sachlichen Zusammenhang mit der Erf�llung der Verbindlichkeit?

Fazit: Nur wenn alle Fragen bejaht werden, haftet der Schuldner f�r einen durch das Verschulden eines Erf�llungsgehilfens entstandenen Schaden.

Ordentliche K�ndigung: Zweite Eheschlie�ung kann Job kosten

Mo, 29 Nov 2010 9:13:52

Krankenhaus�rzte, die bei einem katholischen Arbeitgeber besch�ftigt sind, sollten sich eine zweite Heirat wohl �berlegen. Denn unter Umst�nden kann die wiederholte Eheschlie�ung den Verlust des Arbeitsplatzes bedeuten. Dies gilt zumindest f�r diejenigen �rzte, deren Arbeitsvertrag die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre voraussetzt.

Hochzeit als k�ndigungsrelevante Pflichtverletzung

Der Fall
Der Kl�ger ist seit dem 01.01.2000 in einem katholischen Krankenhaus als abteilungsleitender Chefarzt besch�ftigt. Arbeitgeber des Arztes ist der kirchliche Tr�ger der Klinik. Der dem Arbeitsverh�ltnis zugrunde liegende Arbeitsvertrag bedingt die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre. Der Kl�ger und seine erste Ehefrau lebten seit dem Jahre 2005 getrennt. Nachdem die Ehe im M�rz 2008 weltlich geschieden worden war, schloss er im August 2008 standesamtlich seine zweite Ehe. Im M�rz 2009 leitete er die erste Ehe betreffend ein kirchliches, derzeit noch nicht abgeschlossenes Annulierungsverfahren ein. Der Arbeitgeber nahm die zweite Eheschlie�ung zum Anlass, das Arbeitsverh�ltnis des Arztes am 30.03.2009 zum 30.09.2009 ordentlich zu k�ndigen. Der Mediziner erhob K�ndigungsschutzklage.

Die Entscheidung
Das Arbeitsgericht (ArbG) D�sseldorf hatte die K�ndigung im Hinblick auf das noch laufende Annulierungsverfahren f�r unwirksam erkl�rt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) D�sseldorf hat den Rechtsstreit aktuell vertagt. Es geht aber davon aus, dass der Arzt gem�� den ihm nach kanonischem Recht obliegenden Loyalit�tspflichten durch die zweite Eheschlie�ung eine k�ndigungsrelevante Pflichtverletzung begangen haben kann. Dies komme auch bei laufenden kirchlichen Annulierungsverfahren in Betracht. Ma�geblich sei insoweit das weit gefasste, verfassungsrechtlich verb�rgte Selbstbestimmungsrecht der Kirche. Im Hinblick auf die von den staatlichen Gerichten vorzunehmende Interessenabw�gung bed�rfe es aber einer weiteren Sachverhaltsaufkl�rung. Zu kl�ren sei u. a., wie lange der kirchliche Tr�ger als Arbeitgeber bereits von der ehe�hnlichen Gemeinschaft des Arztes mit seiner jetzigen zweiten Ehefrau Kenntnis hatte (LAG D�sseldorf, Beschluss vom 18.03.2010, Az.: 5 Sa 996/09).

Fazit
Die arbeitsrechtlichen Regelungen f�r Besch�ftigte von Kirchen und kirchennaher Organisationen unterscheiden sich erheblich von den f�r sonstige Arbeitnehmer anwendbaren Vorschriften. Denn die gro�en Kirchen regeln ihre Dienstverfassung selbst. Der Versto� gegen kirchenrechtliche Loyalit�tsobliegenheiten kann demnach eine verhaltensbedingte K�ndigung rechtfertigen. Welche Obliegenheiten das sind und wie deren Schwere und Tragweite jeweils zu w�rdigen sind, entscheidet das Kirchenrecht. Die Arbeitsgerichte sind angehalten, die entsprechenden Vorgaben der Kirchen zu ber�cksichtigen.

Schichtzulagen: Wechselschichtzulagen gibt es auch w�hrend des Urlaubs

Mo, 29 Nov 2010 9:05:15

Ein erfreuliches Urteil f�r alle in Wechselschicht t�tigen Besch�ftigten hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) gesprochen. Danach besteht der Anspruch auf die Wechselschichtzulage auch w�hrend des Urlaubs oder im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunf�higkeit.

Schichtausfall wegen Urlaubs l�sst Zulagenanspruch nicht entfallen

Der Fall
Ein Krankenpfleger ist in Wechselschicht in einem Krankenhaus besch�ftigt. In der Klinik ist es Usus, dass der Arbeitgeber bis zum 15. eines jeden Monats die Einteilung der Besch�ftigten f�r den Folgemonat festlegt. Von Mitte August 2006 bis Mitte September 2006 hatte der Pfleger Erholungsurlaub. Entsprechend hat er erst nach mehr als einem Monat wieder in Nachtschichten gearbeitet. Ohne die urlaubsbedingte Freistellung von der Arbeitspflicht w�re er sp�testens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen worden. Die Klinik hat dem Besch�ftigten f�r den Monat September 2006 nur die Zulage f�r st�ndige Schichtarbeit, nicht aber die f�r st�ndige Wechselschichtarbeit gezahlt. Die Differenz machte er klageweise geltend.

Die Entscheidung
Die Bundesrichter gaben der Zahlungsklage des Krankenpflegers statt. Falle eine tariflich f�r den Zulagenanspruch geforderte Schicht nur deshalb aus, weil der Besch�ftigte wegen der Gew�hrung von Erholungsurlaub (oder aus anderen in � 21 TV�D-K genannten Gr�nden) von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung befreit sei, so stehe dies dem Anspruch auf die Zulage f�r st�ndige Wechselschichtarbeit nicht entgegen. Entscheidend sei, ob der Besch�ftigte ohne die Arbeitsbefreiung die geforderten Schichten geleistet h�tte. Den tariflichen Regelungen lasse sich nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit ein Abweichen von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) oder des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) zu Lasten der Besch�ftigten entnehmen. Insoweit habe sich die Rechtslage gegen�ber der fr�heren tariflichen Regelung des Bundes-Angestelltentarifvertrags (BAT) ver�ndert (BAG, Urteil vom 24.03.2010, Az.: 10 AZR 58/09).

Fazit
Nach � 11 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Besch�ftigte in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. W�hrend die Verg�tung f�r �berstunden unber�cksichtigt bleibt, geh�rt die Verg�tung f�r Rufbereitschaft und Bereitschafsdienst ebenso zum regelm��igen Arbeitsverdienst wie die Nachtzuschl�ge und Zuschl�ge f�r Sonn- und Feiertagsarbeit.

Wichtiger Hinweis
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelm��igen Wechsel der t�glichen Arbeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Besch�ftigte l�ngstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Nach den Regelungen des TV�D-K haben Besch�ftigte, die st�ndig Wechselschichtarbeit leisten, Anspruch auf eine Zulage von 105 € monatlich. Besch�ftigte, die st�ndig Schichtarbeit leisten, erhalten 40 € monatlich.

Steuerrecht: Nicht alle Zuschl�ge sind steuerfrei

Mo, 29 Nov 2010 8:54:43

Zahlt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern zus�tzlich zur Grundverg�tung Zuschl�ge f�r Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit, so sind diese steuerfrei. Das hei�t aber nicht, dass jeder Arbeitnehmer, der nachts oder an Sonn- bzw. Feiertagen arbeitet, die daf�r erhaltene Verg�tung auch steuerfrei vereinnahmen kann.

Finanzgericht versagt Oberarzt Steuerfreiheit

Der Fall
Ein Mediziner war in einem Krankenhaus als Oberarzt t�tig. Er hatte an verschiedenen Tagen Rufbereitschaft, unter anderem nachts, am Wochenende und an Feiertagen. Daf�r erhielt er grunds�tzlich 40 Prozent seines Grundlohns als Verg�tung - sowohl f�r die Stunden am Werktag als auch f�r die Stunden an Sonn- und Feiertagen sowie nachts. Diese Betr�ge wurden separat in der Lohnabrechnung als zus�tzlicher Arbeitslohn aufgef�hrt. Das Finanzamt erkannte die Gesamtverg�tung als Bruttoarbeitslohn an. Der Arzt erhob Klage gegen diese Entscheidung und beantragte, die zu viel gezahlte Steuer auf die ausgewiesenen Rufbereitschaftsverg�tungen zu erstatten. Sein Arbeitgeber h�tte es vers�umt, diese Zuschl�ge steuerfrei auszuzahlen.

Die Entscheidung
Das Finanzgericht wies die Klage ab. Nach Auffassung der Finanzrichter hat der steuerpflichtige Mediziner von seinem Arbeitgeber keine Zuschl�ge f�r die Sonntags-, Feiertags- oder Nachtzeiten erbrachten Bereitschaftsdienste erhalten, die allein als steuerfrei behandelt werden k�nnten. Vielmehr habe der Arbeitgeber die gleiche Verg�tung in H�he von 40 Prozent des Grundlohns gezahlt. Eine Steuerfreiheit w�re gegeben, wenn das Krankenhaus f�r die Bereitschaftsdienste einen steuerfreien Zugschlag (z. B. Sonn- und Feiertagszuschlag) gegen�ber der Entlohnung gezahlt h�tte (FG Berlin- Brandenburg, Urteil vom 24.03.2010, Az.: 3 K 6251/06 B).

Fazit
Nach dem Willen des Gesetzgebers und dem Wortlaut der Vorschrift des � 3b des Einkommensteuergesetzes (EStG) kommt Steuerfreiheit nur f�r Zuschl�ge in Betracht, die �ber den an sich geschuldeten Grundlohn hinaus wegen der T�tigkeit au�erhalb der �blichen Arbeitszeit bezahlt werden. Die Gew�hrung der Steuerfreiheit setzt somit voraus, dass der Arbeitgeber f�r die Bereitschaftsdienste in den nach � 3b EStG beg�nstigten Zeiten einen Zuschlag gegen�ber der Entlohnung, welche au�erhalb der beg�nstigten Zeiten f�r diese T�tigkeit vereinbart war, gezahlt h�tte. Im Streitfall lagen diese Voraussetzungen nicht vor, weil der Arbeitgeber f�r s�mtliche Stunden des Rufbereitschaftsdienstes einen einheitlichen Stundensatz in H�he von 40 Prozent des Grundlohns zahlte, unabh�ngig davon, ob der Oberarzt die Bereitschaftsdienste werktags vor oder nach 20:00 Uhr oder aber an Sonn- bzw. Feiertagen erbrachte.

Wichtiger Hinweis
Die Anwendung von � 3b EStG setzt eine genaue Differenzierung und Abgrenzung der gezahlten Arbeitsl�hne und Zuschl�ge voraus. Nur wenn feststeht, dass und in welcher H�he Zuschl�ge f�r die vom Gesetz beg�nstigten Zeiten gezahlt werden, kann die Steuerfreistellung nach � 3b EStG greifen.

� 3b Steuerfreiheit von Zuschl�gen f�r Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit
(1) Steuerfrei sind Zuschl�ge, die f�r tats�chlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie
1. f�r Nachtarbeit 25 Prozent,
2. vorbehaltlich der Nummern 3 und 4 f�r Sonntagsarbeit 50 Prozent,
3. vorbehaltlich der Nummer 4 f�r Arbeit am 31. Dezember ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 Prozent,
4. f�r Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai 150 Prozent des Grundlohns nicht �bersteigen.
(2) 1Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer bei der f�r ihn ma�gebenden regelm��igen Arbeitszeit f�r den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zusteht; er ist in einen Stundenlohn umzurechnen und mit h�chstens 50 Euro anzusetzen. 2Nachtarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr. 3Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 24 Uhr des jeweiligen Tages. 4Die gesetzlichen Feiertage werden durch die am Ort der Arbeitsst�tte geltenden Vorschriften bestimmt.
(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Abs�tzen 1 und 2 Folgendes:
1. F�r Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr erh�ht sich der Zuschlagssatz auf 40 Prozent,
2. als Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages.

Patienteneinwilligung: BGH: Operativer Eingriff ist kein Wunschkonzert

Mo, 29 Nov 2010 8:43:11

Will ein Patient abweichend von den Grunds�tzen des totalen Krankenhausaufnahmevertrags seine Einwilligung in einen �rztlichen Eingriff auf einen bestimmten Arzt beschr�nken, muss er seinen entsprechenden Willen eindeutig zum Ausdruck bringen. Das geht aus einem Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) hervor.

Einwilligungserkl�rung ist nicht auf bestimmten Arzt beschr�nkbar

Der Fall
Nachdem sie am Kniegelenk operiert worden war, wurde eine gesetzlich versicherte Patientin von Januar bis Juli 2001 drei Mal durch den leitenden Oberarzt Dr. E. behandelt. Dieser f�hrte im Januar 2001 eine Tibiakopfosteotomie mit Fibulakopfosteotomie linksseitig durch, entfernte im Mai 2001 die gelockerte Osteosyntheseklammer und nahm im Juli 2001 eine Reosteotomie und Plattenosteosynthese vor. Nach einem Vorgespr�ch zwischen der Patientin und Dr. E. wurde sie am 18.10.2001 von Dr. S aufgekl�rt, wobei sie einen Aufkl�rungsbogen unterzeichnete. Am 19.10. entfernte der sich in der Facharztausbildung befindende Arzt Dr. L. unter Aufsicht des Oberarztes Dr. H. Osteosynthesematerial. Intraoperativ kam es zu einer Blutung und �bernahme der Operation durch Dr. H. Am 20.10.2001 wurde eine L�sion des Nervus peronaeus festgestellt. Trotz weiterer Operationen kann die Patientin seit der Verletzung des Nervs nicht mehr normal stehen und gehen. Deshalb verklagte sie das Krankenhaus auf Schmerzensgeld und Ersatz ihres Verdienstausfalls bis Ende Oktober 2004. Das Landgericht (LG) hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Kl�gerin hat das Oberlandesgericht (OLG) das beklagte Krankenhaus verurteilt, an die Kl�gerin ein Schmerzensgeld von 30.000 € sowie weitere 26.994 € zu zahlen. Nach Auffassung des OLG war der Eingriff vom 19.10.2001 nicht von der Einwilligung der Kl�gerin gedeckt, weil die Einwilligung auf einen Eingriff durch Dr. E. beschr�nkt gewesen sei. Infolge eines Organisationsverschuldens des Krankenhauses sei es zu der rechtswidrigen Operation durch die
�rzte Dr. L. und Dr. H. gekommen. Dr. E. habe der Kl�gerin auf deren Bitte hin in dem Vorgespr�ch erkl�rt, er werde, sofern m�glich, selbst durchf�hren. Dass die unbedingte Zusage einer Operation durch den Arzt Dr. E. nicht vorgelegen habe, bedeute nicht notwendig, dass eine Beschr�nkung der Einwilligung der Kl�gerin nicht in Betracht komme. Da die Frage, wer operiere, w�hrend des Aufkl�rungsgespr�chs nicht angesprochen oder er�rtert worden sei, seien keine neuen Abreden getroffen worden. Daher habe die Kl�gerin nicht in die von anderen �rzten durchgef�hrte Operation eingewilligt, weil eine Operation durch andere �rzte nicht aus sachlichen Gr�nden geboten gewesen sei. Wer eine – verbindliche oder aber auch unverbindliche – Absprache �ber die Person des Operateurs treffe, sei in aller Regel nicht mit einer ihm nicht offenbarten Durchf�hrung der Operation durch einen anderen Arzt einverstanden. Das Krankenhaus legte gegen diese Entscheidung Revision zum Bundesgerichtshof (BGH) ein.

Die Entscheidung
Die Bundesrichter waren der Meinung, dass entgegen der Auffassung des OLG die Einwilligungserkl�rung der Kl�gerin in die Operation nicht auf einen Eingriff durch Dr. E. beschr�nkt gewesen ist. Die abweichende Ansicht des Berufungsgerichts werde den Grunds�tzen, die f�r den sogenannten totalen Krankenhausaufnahmevertrag gelten, nicht gerecht. Die Kl�gerin habe mit der Beklagten einen einheitlichen, sogenannten totalen Krankenhausaufnahmevertrag geschlossen. Bei dieser Regelform der station�ren Krankenhausbetreuung habe der Patient grunds�tzlich keinen Anspruch darauf, von einem bestimmten Arzt behandelt und operiert zu werden. Zur Erf�llung der Verpflichtungen aus dem Behandlungsvertrag k�nne sich der Krankenhaustr�ger vielmehr grunds�tzlich seines gesamten angestellten Personals bedienen. Wolle ein Patient abweichend von den Grunds�tzen des totalen Krankenhausaufnahmevertrags seine Einwilligung in einen �rztlichen Eingriff auf einen bestimmten Arzt beschr�nken, m�sse er seinen entsprechenden Willen eindeutig zum Ausdruck bringen. Ein gesetzlich versicherter Patient erkl�re sich beim totalen Krankenhausaufnahmevertrag n�mlich – anders als bei einem Zusatzvertrag �ber Wahlleistungen – im Regelfall mit der Behandlung durch alle diejenigen �rzte einverstanden, die nach dem internen Dienstplan zust�ndig sind (BGH, Urteil vom 11.05.2010, Az.: VI ZR 252/08).

Fazit
Gesetzlich krankenversicherte Patienten, die in einem Krankenhaus station�r aufgenommen werden, schlie�en in der Regel konkludent einen Krankenhausaufnahmevertrag, in der Ausgestaltung des sogenannten totalen Krankenhausaufnahmevertrags. Andere Vertragsgestaltungen, z.B. der gespaltene Krankenhausaufnahmevertrag oder der totale Krankenhausaufnahmevertrag mit Arztzusatzvertrag, sind eher die Ausnahme. Beim totalen Krankenhausaufnahmevertrag verpflichtet sich der Krankenhaustr�ger gegen�ber dem Patienten zur Vornahme aller f�r die station�re Behandlung erforderlichen Leistungen, einschlie�lich der �rztlichen Versorgung.

Wichtiger Hinweis
Privatpatienten haben die M�glichkeit, einen gespaltenen Krankenhausaufnahmevertrag zu schlie�en. Dieser Vertrag ist dadurch gekennzeichnet, dass der Chefarzt der Abteilung direkt mit dem Patienten einen Vertrag schlie�t, der die Durchf�hrung der Diagnostik und Therapie regelt. Der Krankenhaustr�ger liefert ausschlie�lich die Infrastruktur und Grunddienste. Eine weitere Option f�r Privatpatienten ist der Abschluss eines totalen Krankenhausaufnahmevertrags mit �rztlichem Zusatzvertrag, der im Grunde einen identischen Vertrag wie derjenige des gesetzlich Versicherten darstellt, erg�nzt jedoch durch eine pers�nliche Behandlung durch den Chefarzt oder dessen Vertreter.

Arbeitszeit: Pauschale �berstundenabgeltung ist unzul�ssig

Mo, 29 Nov 2010 8:29:59

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der das Bruttogehalt auch �berstunden beinhaltet, ist nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg unzul�ssig.

Unwirksame Klausel kann kostspielige Folgen haben

Der Fall
Ein in einer Kanzlei angestellter Rechtsanwalt hatte in einem Zeitraum von zweieinhalb Jahren rund 900 �berstunden angesammelt. Der Arbeitsvertrag, in dem eine 40-Stunden-Woche vereinbart war, enthielt au�erdem die folgende Regelung: „Durch die zu zahlende Bruttoverg�tung ist eine etwaig notwendig werdende �ber- oder Mehrarbeit abgegolten." Der Anwalt war der Meinung, die Klausel sei unzul�ssig und verklagte seinen Arbeitgeber deshalb auf Verg�tung der �berstunden in H�he von rund 40.000 €.

Die Entscheidung
Die Klage hatte �berwiegend Erfolg. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von rund 30.000 € zuz�glich Zinsen. Die Klausel sei unwirksam, weil sie unklar formuliert sei und deshalb gegen das Transparenzgebot versto�e. Dem Arbeitgeber w�re es zumutbar gewesen, die Klausel klarer zu fassen. Er h�tte den Anteil des Monatsverdienstes beziffern k�nnen, mit dem er die entsprechende Arbeit pauschal abgelten wollte. Aus der Klausel gehe nicht hervor, wie viele �berstunden die Anwaltskanzlei durchschnittlich erwartete. Zwar habe der Arbeitgeber keine �berstunden angeordnet, was Voraussetzung f�r die Verg�tung ist. Er habe aber geduldet, dass der Kl�ger zahlreiche �berstunden geleistet hat. H�tte der Arbeitgeber dies unterbinden wollen, um keine Zahlungspflicht zu begr�nden, w�re es notwendig gewesen, ernstgemeinte organisatorische Vorkehrungen dagegen zu treffen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 03.06.2010, Az.: 15 Sa 166/10).

Wichtiger Hinweis
Nimmt der Arbeitgeber Arbeitsleistungen, die �ber die regelm��ige Arbeitszeit hinausgehen, entgegen, so duldet er die Erbringung von �berstunden. Dies gilt jedenfalls dann, wenn �ber mehrere Wochen �berstunden geleistet werden und der Arbeitgeber keine ernst gemeinten organisatorischen Vorkehrungen trifft, um die freiwillige Ableistung von �berstunden zu unterbinden.

Aufkl�rungspflicht: Telefonische Aufkl�rung bei „Routinef�llen” ausreichend

So, 28 Nov 2010 18:48:20

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat entschieden, dass �rzte ihre Patienten in einfach gelagerten F�llen und mit Einverst�ndnis des Patienten auch in einem telefonischen Gespr�ch �ber die Risiken eines bevorstehenden Eingriffs aufkl�ren k�nnen.

BGH st�rkt Rechte von �rzten

Der Fall
Ein drei Wochen altes M�dchen wurde wegen eines Leistenbruches operiert. Der operierende Arzt hatte die Mutter in seiner Praxis aufgekl�rt. Der Vater hatte das Aufkl�rungsformular ausgef�llt, das von beiden Elternteilen unterschrieben wurde. Zwei Tage vor dem Eingriff telefonierte der An�sthesist mit dem Vater. Am Morgen vor der Operation hatten beide Elternteile das Einwilligungsformular unterzeichnet. W�hrend der Operation kam es zu schweren atemwegsbezogenen Komplikationen, was zu bleibenden Sch�den bei Motorik und Sprache f�hrte. Die Eltern waren der Auffassung, sie seien unzureichend aufgekl�rt worden und klagten deshalb auf Schadenersatz und Schmerzensgeld.

Die Entscheidung
Die Klage hatte keinen Erfolg. Nach Ansicht des Bundesgerichtshofs (BGH) sei die Aufkl�rung eines Elternteiles jedenfalls in Routinef�llen ausreichend, wenn die Eltern nichts anderes verlangt h�tten. Nur bei schwereren Eingriffen mit nicht unbedeutenden Risiken m�sse sich der Arzt vergewissern, ob der erschienene Elternteil eine Erm�chtigung des anderen hat. Aber auch hier d�rfe der Arzt auf eine wahrheitsgem��e Auskunft vertrauen. Auch d�rften sich die �rzte darauf verlassen, dass die Eltern die Informationen austauschen. Eine telefonische Aufkl�rung reiche in einfachen F�llen aus, denn auch hier sei es m�glich – wie in einem pers�nlichen Gespr�ch - Fragen zu beantworten. Bei komplizierten Eingriffen mit erheblichen Risiken d�rfte eine telefonische Aufkl�rung jedoch unzureichend sein (BGH, Urteil vom 15.06.2010, Az.: VI ZR 204/09).

Fazit
Eine umfassende gesetzliche Regelung der Aufkl�rungspflicht gibt es bislang nicht. Deshalb hat die h�chstrichterliche Rechtsprechung auf der Basis des Selbstbestimmungsrechts des Patienten den Grundsatz festgelegt, dass der Patient rechtzeitig wissen muss, was medizinisch mit ihm, mit welchen Mitteln und mit welchen Risiken und Folgen geschehen soll. Zu Beweiszwecken ist unbedingt darauf zu achten, die Aufkl�rung des Patienten ausf�hrlich zu dokumentieren.

Wichtiger Hinweis
F�r die Einwilligung bei minderj�hrigen Kindern reicht bei kleinen Eingriffen die Aufkl�rung eines Elternteiles aus. Voraussetzung ist jedoch, dass das informierte Elternteil versichert, im Einverst�ndnis mit dem anderen Elternteil zu handeln. Minderj�hrige Kinder, die bereits die �rztlichen Ma�nahmen verstehen, sind aufzukl�ren. Bei ausl�ndischen Patienten, die der deutschen Sprache nicht in ausreichendem Ma�e m�chtig sind, sollte bei gr��eren riskanten Eingriffen ein Dolmetscher hinzugezogen werden. Bei kleineren Eingriffen kann der Dolmetscher auch ein Angeh�riger des Patienten sein. Es sollte aber sichergestellt sein, dass der Patient das Mitgeteilte verstanden hat.

Tarifrecht: Paukenschlag: BAG kippt Grundsatz der Tarifeinheit

So, 28 Nov 2010 18:29:11

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Rechtsprechung zum Grundsatz der Tarifeinheit aufgegeben und damit f�r ein mittleres Erdbeben in der deutschen Tariflandschaft gesorgt. Der jahrzehntelange Grundsatz „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ verliert durch den Beschluss seine G�ltigkeit. W�hrend die Arbeitgeberverb�nde und die gro�en Gewerkschaften in seltener Einm�tigkeit gegen den bahnbrechenden Richterspruch aus Erfurt Sturm laufen, freuen sich die kleineren Spartengewerkschaften �ber die neu gewonnene Tarifvielfalt in den Betrieben.

Marburger Bund-�rzte schreiben Tarifgeschichte

Der Fall
Ein in einem Krankenhaus besch�ftigter Arzt, Mitglied im Marburger Bund, verlangte von seinem Arbeitgeber f�r den Monat Oktober 2005 einen Urlaubsaufschlag nach den Bestimmungen des Bundesangestellten-Tarifvertrages (BAT). Das Krankenhaus geh�rte dem Kommunalen Arbeitgeberverband an, der Mitglied in der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverb�nde (VKA) ist. Bis zum 30.09.2005 galt f�r die Parteien aufgrund ihrer jeweiligen Mitgliedschaften der BAT nach den Bestimmungen des Tarifvertragsgesetzes (TVG) unmittelbar und zwingend. Der BAT war zuletzt auf Arbeitgeberseite von der VKA, auf Arbeitnehmerseite sowohl von der Gewerkschaft ver.di als auch vom Marburger Bund, vertreten durch die Gewerkschaft ver.di, geschlossen worden. Der am 01.10.2005 in Kraft getretene Tarifvertrag f�r den �ffentlichen Dienst (TV�D) wurde von der VKA und unter anderem von der Gewerkschaft ver.di, nicht aber vom Marburger Bund geschlossen. Das Krankenhaus war deshalb ab dem 01.10.2005 sowohl an den zwischen dem Marburger Bund und der VKA noch weiterhin geltenden BAT als auch an den TV�D unmittelbar tarifgebunden. Das Krankenhaus verweigerte dem Arzt die geforderte Zahlung des Urlaubsaufschlags nach dem BAT. Es vertrat die Auffassung, dass der f�r die Mitglieder des Marburger Bundes auch noch nach dem 01.10.2005 geltende BAT nach dem Grundsatz der sogenannten Tarifeinheit ab diesem Zeitpunkt vom TV�D als speziellerem Tarifvertrag verdr�ngt worden war.

Die Entscheidung
Das BAG entschied zugunsten des Arztes und gab damit seine bisherige Rechtsprechung zur Tarifeinheit auf. Die Bundesrichter begr�ndeten ihre Entscheidung wie folgt: Die Rechtsnormen des BAT gelten im Arbeitsverh�ltnis der Parteien aufgrund der beiderseitigen Mitgliedschaft in den tarifschlie�enden Koalitionen unmittelbar und zwingend nach den �� 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG. Eine ausdr�ckliche Vorschrift, wonach dieser Tarifvertrag verdr�ngt werden kann, sei im TVG nicht vorhanden. Ebenso wenig sei dies durch eine Rechtsfortbildung zu erreichen, da es an der erforderlichen gesetzlichen Regelungsl�cke fehle. Die Verdr�ngung eines geltenden Tarifvertrages nach dem Grundsatz der Tarifeinheit in den F�llen einer durch Mitgliedschaft oder durch die Stellung als Tarifvertragspartei begr�ndeten Tarifpluralit�t sei nicht mit dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Artikel 9 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) vereinbar. Schlie�lich lasse sich die zwangsweise Aufl�sung der verfassungsrechtlich vorgesehenen Tarifpluralit�t auch nicht mit m�glichen Auswirkungen auf andere Rechtsbereiche rechtfertigen. Die aus einer Tarifpluralit�t m�glicherweise erwachsenden Folgen, etwa f�r Arbeitsk�mpfe, seien im Bereich des Arbeitskampfrechts zu l�sen; entsprechendes gelte f�r das Betriebsverfassungsrecht (BAG, Beschl�sse vom 23.06.2010, Az.: 10 AS 2/10 u. 10 AS 3/10).

Fazit
Bisher galt f�r die Besch�ftigten in einem Betrieb in der Regel nur ein Tarifvertrag. Selbst dann, wenn sie verschiedenen Gewerkschaften angeh�rten und der Arbeitgeber sich an mehrere Tarifregelungen gebunden hat. Im Konfliktfall verdr�ngte der speziellere Tarifvertrag, der genauer auf Branche, Betrieb und Personal zugeschnitten war, den allgemeineren Tarifvertrag. Nach der Entscheidung des BAG k�nnen k�nftig in deutschen Betrieben mehrere Tarifvertr�ge von miteinander konkurrierenden Gewerkschaften nebeneinander gelten. Die Beschl�sse sind somit als klarer Sieg f�r die f�nf kleinen Spartengewerkschaften Marburger Bund, Gewerkschaft Deutscher Lokomotivf�hrer, Pilotenvereinigung Cockpit, Unabh�ngige Flugbegleiterorganisation und Gewerkschaft der Flugsicherung zu werten. Denn die Besch�ftigten k�nnen nun frei dar�ber entscheiden, welche Gewerkschaft f�r sie rechtsg�ltigeTarifvertr�ge schlie�t.

Wichtiger Hinweis
Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverb�nde (BDA) forderten bereits kurz nach der Ver�ffentlichung der Entscheidung des BAG als Reaktion auf die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit eine gesetzliche Regelung. Danach soll in F�llen, in denen sich in einem Betrieb mehrere Tarifvertr�ge �berschneiden, derjenige Tarifvertrag zur Anwendung kommen, der von der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern im Betrieb geschlossen wurde. Auch die Bundesregierung will die Tarifeinheit per Gesetz wieder herstellen. Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen hat sich grunds�tzlich f�r eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit ausgesprochen. Angesichts der komplizierten Rechtslage m�sse aber �u�erst sorgf�ltig vorgegangen werden; es sei z. B. zu kl�ren, ob eine Grundgesetz�nderung erforderlich sei.

Schmerzensgeld: Nicht jede Fehldiagnose gilt als �rztlicher Kunstfehler

So, 28 Nov 2010 18:06:53

Nach einem Urteil des Amtsgerichts (AG) M�hlhausen ist eine als Verdacht ge�u�erte Krebsdiagnose, die sich im Nachhinein als falsch erweist, kein �rztlicher Kunstfehler.

Todesangst rechtfertigt kein Schmerzensgeld

Der Fall

Der Chefarzt eines Krankenhauses hatte im Juli 2007 bei einem Patienten Lungenkrebs diagnostiziert und ihn zur Weiterbehandlung in eine Spezialklink �berwiesen. Dort stellte sich nach weiteren Untersuchungen heraus, dass der Patient nicht an einem b�sartigen Lungentumor, sondern an Sarkoidose, einer Bindegewebserkrankung leidet. Aufgrund der Fehldiagnose verklagte der Patient das Krankenhaus auf Schmerzensgeld in H�he von 2.000 €.

Die Entscheidung

Die Klage wurde abgewiesen. Das zust�ndige Gericht folgte der Auffassung des medizinischen Sachverst�ndigen, der in der falschen Diagnose des Chefarztes keinen Versto� gegen die Regeln der �rztlichen Kunst erkannt hatte. Der Mediziner durfte nach Ansicht des Gerichts einen derartigen dringenden Verdacht �u�ern. Da der Patient eine Gewebeprobe verweigert hatte, musste der Chefarzt die Diagnose auf die zur Verf�gung stehenden Unterlagen (R�ntgenbilder, CT) st�tzen. Zwar habe der im Patientengespr�ch ge�u�erte dringende Verdacht den Patienten und dessen Ehefrau in Todesangst versetzt. Ein Schmerzensgeldanspruch sei aber nicht gerechtfertigt (AG M�hlhausen, Urteil vom 29.06.2010, Az.: 3 C 162/08).

Fazit

Unter Fehldiagnose versteht man �blicherweise eine durch den Arzt gestellte Diagnose, die der eigentlich vorliegenden Krankheit nicht entspricht. Sie kommt zustande auf der Basis falsch gedeuteter Krankheitssymptome und der am Patienten erhobener Daten bzw. der Vernachl�ssigung der �rztlichen Sorgfaltspflicht. Im eigentlichen Sinne ist eine Fehldiagnose jedoch kein auf den medizinischen Bereich festgelegter Begriff, sondern kann in jedem T�tigkeitsbereich auftreten, bei dem der Zustand eines Objektes klassifiziert werden soll.

Wichtiger Hinweis

Durch einen Behandlungsfehler oder die Verletzung der �rztlichen Aufkl�rungspflicht kann sich ein Arzt gegen�ber einem Patienten schadenersatzpflichtig machen. Im Falle eines Behandlungsfehlers tritt die Arzthaftung ein, wenn die nachstehenden Voraussetzungen erf�llt sind.

Checkliste Arzthaftung
1. Hat die �rztin/der Arzt die anerkannten Regeln der �rztlichen Wissenschaft au�er Acht gelassen?

2. Hat die �rztin/der Arzt gegen die �rztliche Sorgfaltspflicht versto�en?
3. Hat die �rztin/der Arzt durch eine falsche Behandlung bei einem Patienten einen Schaden verursacht?
4. Ist der beim Patienten verursachte Schaden auf eine Pflichtverletzung der �rztin/des Arztes zur�ckzuf�hren?
5. Kann der �rztin/dem Arzt ein Verschulden nachgewiesen werden?
Fazit: Fehlt nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Arzthaftung ausgeschlossen.

Arbeitszeit: Freizeitausgleich f�r Bereitschaftsdienstzeiten kann in Ruhezeit erfolgen

So, 28 Nov 2010 14:13:56

Der Freizeitausgleich, der Krankenhaus�rzten tarifvertraglich f�r Bereitschaftsdienste zusteht, kann auch in der gesetzlichen Ruhezeit nach � 5 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) erfolgen. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor. Danach haben �rzte keinen Anspruch darauf, nach Ableistung eines Bereitschaftsdienstes zun�chst unbezahlte Ruhezeit und anschlie�end bezahlten Freizeitausgleich gew�hrt zu bekommen.

Kein Anspruch auf „doppelte“ Freizeit nach Bereitschaftsdienst

Der Fall
Der Kl�ger war vom 01.05.2007 bis zum 31.03.2010 als Assistenzarzt in einem Klinikum besch�ftigt. Kraft beiderseitiger Tarifbindung fand der TV�rzte/ VKA auf das Arbeitsverh�ltnis Anwendung. Der Mediziner leistete au�erhalb der regul�ren Arbeitszeit Bereitschaftsdienste mit jeweils zehn Stunden, von denen entsprechend der tariflichen Regelung 90% und damit neun Stunden als Arbeitszeit gewertet wurden. Im Anschluss erhielt er Freizeitausgleich noch innerhalb der gesetzlichen Ruhezeit nach � 5 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Dadurch wurde er jeweils von seiner ansonsten am Folgetag bestehenden Arbeitspflicht freigestellt. Da der Assistenzarzt innerhalb dieser gesetzlichen Ruhezeiten ohnehin nicht h�tte arbeiten d�rfen, hielt er die Zuteilung von Freizeit im Rahmen des Freizeitausgleiches w�hrend dieser gesetzlichen Ruhezeiten f�r unzul�ssig. Deshalb verlangte er Entgelte f�r die von ihm geleisteten Bereitschaftsdienste, soweit ihm daf�r Freizeitausgleich gew�hrt worden war.

Die Entscheidung
Die Bundesrichter folgten der Auffassung des Kl�gers nicht und wiesen die Klage zur�ck. Der Assistenzarzt habe keinen Anspruch darauf, nach Ableistung eines Bereitschaftsdienstes zun�chst unbezahlte Ruhezeit und anschlie�end bezahlten Freizeitausgleich gew�hrt zu bekommen. Der Freizeitausgleich nach � 12 Abs. 4 Satz 1 TV-�rzte/VKA k�nne auch in die gesetzliche Ruhezeit gelegt werden. � 5 ArbZG schreibe dem Krankenhaus nicht vor, durch welche arbeitsvertragliche Gestaltung es sicherstelle, dass der Arzt nach der Beendigung der t�glichen Arbeitszeit mindestens w�hrend der folgenden gesetzlichen Ruhezeit nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werde. Erfolge der Freizeitausgleich in der gesetzlichen Ruhezeit, werde also bezahlte Freizeit unter Anrechnung auf die Sollarbeitszeit gew�hrt, sei der nach � 12 Abs. 2 und Abs. 3 TV-�rzte/VKA bei Ableistung von Bereitschaftsdiensten entstehende Entgeltanspruch abgegolten (BAG, Urteil vom 22.07.2010, Az.: 6 AZR 78/09).

Wichtiger Hinweis
Der TV-�rzte/VKA verpflichtet �rzte, Bereitschaftsdienste zu leisten. Diese Bereitschaftsdienste werden mit einem tariflich festgelegten Faktor in Arbeitszeit umgerechnet und sind mit einem ebenfalls tariflich festgelegten, von der Entgeltgruppe abh�ngigen Stundenlohn zu verg�ten oder gem�� 12 Abs. 4 Satz 1 TV-�rzte/VKA durch entsprechende Freizeit abzugelten (Freizeitausgleich).

Schadenersatz: Haftungsrisiko Sturz

So, 28 Nov 2010 13:59:47

St�rze von Patienten geh�ren zum Klinikalltag. Haftungsrechtlich kommt es bei einem Sturz darauf an, ob das Pflegepersonal bzw. �rztliche Personal seine Obhutspflichten verletzt hat. Wurde eine Krankenhaus-Patientin ausdr�cklich darauf hingewiesen, nicht selbstst�ndig aufzustehen, so darf das Klinikpersonal grunds�tzlich darauf vertrauen, dass die Patientin die Anweisung beachtet. St�rzt die Patientin bei dem Versuch, sich alleine in einen Rollstuhl zu setzen, so kann keine Haftung des Arztes daraus abgeleitet werden, dass er den Rollstuhl nach einer Untersuchung an die Liege schiebt. Dies darf von der Patientin nicht als Aufforderung verstanden werden, sich nunmehr ohne fremde Hilfe wieder in den Rollstuhl zu setzen. Das hat das Oberlandesgericht (OLG) Koblenz entschieden.

Arzt haftet nicht f�r selbstverschuldeten Sturz einer Patientin

Der Fall

Die Kl�gerin unterzog sich am 21.02.2003 wegen arthrotischer Beschwerden rechtsseitig einer prothetischen Knieoperation. In der Folge wurde sie oral und �ber einen Femoralis-Katheter mit Analgetika behandelt. Dadurch war das rechte Bein bewegungsunf�hig. Die Patientin hatte die �rztliche Anweisung erhalten, das Bett nicht eigenst�ndig zu verlassen. In einem von ihr unterschriebenen Aufkl�rungsbogen hie� es erg�nzend:„Nach dem Aufspritzen von Femoralis-Kathetern d�rfen Sie nicht ohne Begleitung aufstehen, es besteht sonst die Gefahr eines Sturzes“. Am 27.02.2003 wurde die Kl�gerin wegen eines Thromboseverdachts zur Durchf�hrung einer Doppler-Sonografie in einen Untersuchungsraum verbracht. F�r den Transport bediente sich der Pfleger der Hilfe eines Rollstuhls, von dem aus die Kl�gerin dann auf eine Liege �berwechselte. Dies geschah unter der Assistenz zweier Hilfskr�fte. Als die Untersuchung beendet war und sich der behandelnde Arzt kurzfristig abgewandt hatte, erhob sich die Kl�gerin, um den neben der Liege befindlichen Rollstuhl zu erreichen. Dabei st�rzte sie, und die Operationswunde riss auf. Es kam zu einer operativen Versorgung, der sich wiederkehrende, anhaltende Rehabilitationsma�nahmen anschlossen. Begleitend wurde Anfang 2004 die Prothese ausgetauscht sowie Ende 2005 und Mitte 2007 erneut operiert. Die Arbeitsf�higkeit der Kl�gerin konnte nicht dauerhaft hergestellt werden. Sie verklagte das Krankenhaus, den behandelnden Arzt sowie den Pfleger auf materiellen und immateriellen Schadenersatz. Aus ihrer Sicht war das Unfallereignis vom 27.02.2003 f�r ihren Leidensweg urs�chlich. Die Beklagten treffe der Vorwurf, ihm nicht hinreichend vorgebeugt zu haben.

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts haben weder der Pfleger, noch der behandelnde Arzt ihre Pflichten schuldhaft verletzt. Damit sei auch eine Einstandspflicht des Krankenhauses ausgeschlossen.
Die Entscheidung des Pflegers, die Kl�gerin nicht in ihrem Bett, sondern in einem Rollstuhl zu transportieren, war mit deren Gesundheitszustand vereinbar. Das hat der Sachverst�ndige mehrfach herausgestellt. Der Transport beinhaltete selbst kein relevantes Risiko und war auch tats�chlich nicht schadenstr�chtig. Sowohl das Besteigen des Rollstuhls als auch der Wechsel auf die Liege im Untersuchungsraum verliefen ohne Beeintr�chtigung.
Der Arzt verhielt sich ebenfalls situationsangemessen. Er brauchte nicht mit der Eigenm�chtigkeit der Kl�gerin zu rechnen, die den Sturz herbeif�hrte. Die Kl�gerin war sowohl m�ndlich als auch durch den zwei Mal von ihr unterschriebenen Aufkl�rungsbogen schriftlich ermahnt worden, sich nicht allein zu erheben. Von daher durfte der Arzt darauf vertrauen, die Kl�gerin werde auf der Liege ausharren, bis Pflegekr�fte f�r den R�cktransport herbeigeholt worden waren (OLG Koblenz, Beschluss vom 21.07.2010, Az.: 5 U 761/10).

Fazit

Zur Kl�rung der Haftung f�r Sturzsch�den von Patienten w�hrend der Krankenhauspflege hat die Rechtsprechung Grunds�tze entwickelt. Entscheidend ist, ob nach Einbeziehung aller Umst�nde des Einzelfalls die Annahme gerechtfertigt ist, dass der Sturz auf eine Verletzung von Obhutspflichten zur�ckzuf�hren ist. Es kommt also darauf an, ob Anhaltspunkte die Annahme rechtfertigen, der Patient sei einem besonderen Sturzrisiko ausgesetzt gewesen. Fehlen solche Anhaltspunkte, scheidet die Haftung f�r einen Sturz aus. Vor allem kann dem Krankenhaus (Pflegepersonal, �rztliches Personal) dann nicht vorgehalten werden, es seien pr�ventive Ma�nahmen erforderlich gewesen. Diese Rechtsprechung basiert auf dem Gedanken, dass f�r die Bestimmung des Ausma�es der Obhutspflichten dem Selbstbestimmungsrecht des Patienten eine hohe Bedeutung zukommt. Der Patient kann durch die �rzte und das Pflegepersonal nicht nach Belieben, sondern nur unter engen Voraussetzungen in seiner Fortbewegungsfreiheit beschr�nkt werden. Mit dieser Freiheit korrespondiert jedoch auch das allgemeine Lebensrisiko, zu Fall zu kommen. Erst wenn die Schwelle zum besonderen Sturzrisiko �berschritten ist, kommt eine Verantwortung des Krankenhauses in Betracht.

Schadenersatz: Ex-Klinikchef erh�lt Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung

So, 28 Nov 2010 13:39:04

Das Oberlandesgericht (OLG) K�ln hat dem fr�heren medizinischen Gesch�ftsf�hrer der st�dtischen Kliniken K�ln (GmbH) Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung zugesprochen. Das Gericht gelangte zu der �berzeugung, dass der F�nf-Jahres-Vertrag des Mediziners aus Altersgr�nden nicht verl�ngert worden war. Damit wurde zum ersten Mal dem Organ einer Gesellschaft Schadenersatz wegen Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zuerkannt.

Presseberichte werden Klinik zum Verh�ngnis

Der Fall

Ein 1947 geborener Arzt war vom 01.10.2004 bis zum 30.09.2009 bei den st�dtischen Kliniken K�ln als medizinischer Gesch�ftsf�hrer angestellt. Im Oktober 2008 lehnte der Aufsichtsrat der Kliniken eine Verl�ngerung der Anstellung des Gesch�ftsf�hrers �ber 5 Jahre hinaus ab. Die Stelle wurde mit einem 41-j�hrigen Nachfolger besetzt. Der Mediziner forderte daraufhin Schadenersatz nach den Bestimmungen des AGG. Er sei allein wegen seines Alters nicht erneut zum Gesch�ftsf�hrer bestellt worden. Der Aufsichtsrat entgegnete, dass die Unzufriedenheit mit den fachlichen Leistungen des Gesch�ftsf�hrers der Grund f�r die Nichtverl�ngerung der Anstellung gewesen sei.

Die Entscheidung

Das Gericht entschied den Rechtsstreit zugunsten des Mediziners. Dieser sei aufgrund seines Alters benachteiligt worden. Ihm komme die gesetzliche Beweiserleichterung des � 22 AGG zugute. Die Benachteiligung aus Altersgr�nden stehe aufgrund von Indizien fest, die die st�dtischen Kliniken im Prozess nicht widerlegt h�tten. Die seinerzeitige Presseberichterstattung zeige auf, dass f�r die Nichtverl�ngerung des Vertrages die Tatsache von Bedeutung war, dass der Kl�ger das 60. Lebensjahr bereits �berschritten hatte. Die gegen ihn gefallene Entscheidung werde eindeutig in einen Zusammenhang damit gestellt, dass man ihn nicht f�r weitere f�nf Jahre besch�ftigen habe k�nnen, ohne die f�r die Leistungs�mter der Stadt vorgesehene Altersgrenze von 65 Lebensjahren zu �berschreiten. Klarer k�nne ein bestimmender Einfluss des Altersfaktors nicht umschrieben werden. Da die Presseberichte auf �u�erungen aus dem Aufsichtsrat der Kliniken beruhten, seien sie der Tr�gergesellschaft auch zuzurechnen. In diesen Umst�nden sei eine hinreichende Indizwirkung zu sehen. Der Schadenersatz umfasse die Nachteile, die dem Kl�ger entstanden seien, weil er sein fr�heres Einkommen nicht mehr weiter erzielen konnte. Der Schaden sei noch nicht konkret beziffert worden. Dar�ber hinaus habe er Anspruch auf eine immaterielle Entsch�digung in H�he von 36.600 Euro (OLG K�ln, Urteil vom 29.07.2010, Az.: 18 U 196/09).

Wichtiger Hinweis

Das Urteil ist nicht rechtskr�ftig. Das OLG K�ln hat wegen der grunds�tzlichen Bedeutung der Sache die Revision zum Bundesgerichtshof (BGH) zugelassen.

Gewerkschaft: Keine Freistellung f�r Gewerkschaftssitzungen

So, 28 Nov 2010 13:26:34

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter nicht f�r Sitzungen des Ortsvorstands der Gewerkschaft freistellen.

Arbeitgeber muss keine R�cksicht auf Gewerkschaftssitzungen nehmen

Der Fall
Eine Arbeitnehmerin verlangte von ihrem Arbeitgeber, sie w�hrend der monatlichen Vorstandssitzungen des IG-Metall-Ortsverbandes zwischen 12 und 18 Uhr unbezahlt freizustellen. Au�erdem forderte sie, diese Termine bei der Festlegung des Schichtplanes f�r den Dreischichtbetrieb zu ber�cksichtigen.

Die Entscheidung
Obwohl unter das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) auch die Teilnahme an den Vorstandssitzungen f�llt, k�nne die Mitarbeiterin nicht verlangen, dass der Arbeitgeber sie von ihrer Arbeitspflicht entbindet, urteilten die Bundesrichter. Mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages habe sich die Arbeitnehmerin verpflichtet, w�hrend der vereinbarten Zeiten ihre Arbeitskraft zur Verf�gung zu stellen. Damit habe sie ihr Grundrecht wirksam beschr�nkt und Einschr�nkungen ihrer privaten Lebensf�hrung hingenommen. Zwar sei der Arbeitgeber bei der Festlegung der Arbeitszeiten – �ber die er frei entscheiden darf, wenn nicht Betriebsvereinbarungen, Tarifvertr�ge oder gesetzliche Regelungen entgegen stehen – zur R�cksichtnahme verpflichtet. Er m�sse die wechselseitigen berechtigten Interessen gegeneinander abw�gen. Die Festlegung der Sitzungszeiten falle jedoch in den Verantwortungsbereich des Ortsvorstandes. Hier h�tte die Mitarbeiterin nach Ansicht des Gerichts versuchen m�ssen, die Termine zu beeinflussen. Nur bei der Schichteinteilung habe der Arbeitgeber die W�nsche der Mitarbeiterin zu beachten und deren zeitliche Bindung zu ber�cksichtigen (BAG, Beschluss vom 13.08.2010, Az: 1 AZR 173/09).

Fazit
Eine Freistellung setzt besondere, in den Verh�ltnissen des Besch�ftigten liegende Umst�nde sowie das Fehlen entgegenstehender betrieblicher Belange voraus. Die hierf�r ma�gebliche Interessenabw�gung ergibt, dass jedenfalls der Wahrnehmung von Aufgaben auf einer unteren gewerkschaftlichen Ebene keine erhebliche sozialpolitische Bedeutung zukommt. Insofern �berwiegt grunds�tzlich das Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Streikrecht: Marburger Bund darf gegen kirchliche Arbeitgeber streiken

So, 28 Nov 2010 12:56:01

Ein kirchlicher Arbeitgeberverband wollte dem Marburger Bund durch das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg verbieten lassen, in kirchlichen Einrichtungen zu Streiks aufzurufen oder zu streiken - ohne Erfolg. Die Hamburger Richter haben der �rztegewerkschaft recht gegeben.

Kein generelles Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen

Der Fall

Ein kirchlicher Arbeitgeberverband wollte dem Marburger Bund untersagen lassen, in seinen Mitgliedseinrichtungen zu streiken bzw. zum Streik aufzurufen. Er hatte der �rztegewerkschaft den Abschluss einer Schlichtungsvereinbarung angeboten und war der Auffassung, dass zumindest aus diesem Grund Streiks unzul�ssig seien.

Die Entscheidung

Die auf ein Verbot von Streikaufrufen und Streiks gerichtete Klage des Arbeitgeberverbands hatte vor dem ArbG Hamburg keinen Erfolg. Dem Marburger Bund sei es nicht generell untersagt, in Mitgliedseinrichtungen des Arbeitgeberverbands zu streiken, so das Gericht. Das Streikrecht der Gewerkschaften geh�re zur Tarifautonomie und sei durch Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) gesch�tzt. Dieses Recht k�nne den Gewerkschaften unter Berufung auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht jedenfalls f�r solche kirchliche Einrichtungen nicht genommen werden, die die Arbeitsbedingungen durch (kirchliche) Tarifvertr�ge regeln. Denn erst durch das Recht zum Streik werde ein Machtgleichgewicht zwischen der Gewerkschaft und den Arbeitgebern hergestellt. Im Streitfall ergebe sich etwas anderes auch nicht daraus, dass die kirchlichen Arbeitgeber der Gewerkschaft den Abschluss einer Schlichtungsvereinbarung angeboten haben. Ein durch etwaige Zwangsschlichtung erzieltes Ergebnis stehe einem Tarifvertrag, der am Ende einer Tarifauseinandersetzung von gleich starken Verhandlungspartnern einvernehmlich abgeschlossenen werde, nicht gleich. Auch der Grundsatz der Kampfparit�t rechtfertige kein generelles Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen. Zwar verzichteten kirchliche Arbeitgeber auf Aussperrungen. Dieser Verzicht wirke sich aber nur in den F�llen auf die Kampfparit�t aus, in denen eine Aussperrung zul�ssig w�re. Dies sei nur bei �berm��igen Kampfma�nahmen auf Arbeitnehmerseite der Fall, die das Kr�ftegleichgewicht zugunsten der Arbeitnehmer kippen k�nnen. Nur in solchen Ausnahmef�llen k�nne nach dem Grundsatz der Kampfparit�t ein Streikverbot erwogen werden (ArbG Hamburg, Urteil vom 01.09.2010, Az.: 28 Ca 105/10).

Fazit

Kirchliche Einrichtungen stellen das Streikrecht ihrer Arbeitnehmer seit jeher in Frage. Sie berufen sich dabei auf das im Grundgesetz verankerte Selbstbestimmungsrecht der Kirche. Die Kirche hat nach Art.140 GG einen Sonderstatus, nach dem sie ihre eigenen Angelegenheiten autonom regeln darf. Der Marburger Bund und andere Gewerkschaften berufen sich hingegen auf die Koalitionsfreiheit, die in Art. 9 GG festgelegt ist. Dazu geh�rt anerkannterma�en auch das Streikrecht.