Personenbedingte Kündigung steht und fällt mit negativer Prognose
Der Fall
Eine in einem Pflegeheim beschäftigte Betreuungsassistentin fehlte 2014 krankheitsbedingt vier Mal an insgesamt 20 Tagen, 2015 elf Mal an insgesamt 88 Tagen und 2016 zehn Mal an insgesamt 51 Tagen. Im April und im Dezember 2015 wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt. Die Beschäftigte gab dabei jeweils an, dass ihre Tätigkeit in keinem Zusammenhang mit ihren Erkrankungen stünde. Den einzelnen Arbeitsunfähigkeiten lagen jeweils unterschiedliche Ursachen, z. B. Kopfschmerzen, Erkältungen und andere Infekte, zugrunde. Alle Krankheiten waren nach kurzer Zeit ausgeheilt. Dem Arbeitgeber entstanden Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 8.600 €. Im August 2016 kündigte er das Arbeitsverhältnis mit der Betreuungsassistentin personenbedingt aufgrund der häufigen Fehlzeiten. Er verwies auf die angefallenen Entgeltfortzahlungskosten und die Probleme der Heimbewohner bei einem ständigen Wechsel des Betreuungspersonals, insbesondere durch den Einsatz kurzfristiger Aushilfen.
Die Entscheidung
Das Gericht erklärte die personenbedingte Kündigung für rechtens. Wegen der aufgetretenen Fehlzeiten seien zum Kündigungszeitpunkt weitere Erkrankungen der Beschäftigten im bisherigen Umfang zu befürchten gewesen und deshalb eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt. Der Arbeitgeber habe hier davon ausgehen dürfen, dass die Beschäftigte auch in Zukunft häufig für einige Tage krank sein werde. Der Umstand, dass die Krankheiten jeweils ausgeheilt gewesen seien, spreche nicht dagegen. Vor diesem Hintergrund sei vielmehr davon auszugehen, dass die Beschäftigte anfällig sei, kurzzeitig zu erkranken. Gegenteiliges habe sie nicht dargelegt. Durch das häufige Fehlen seien die Interessen des Arbeitgebers wegen der Kosten der Entgeltfortzahlung sowie des gestörten Ablaufs der täglichen Pflege beeinträchtigt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.11.2017, Az.: 5 Sa 54/17).
Fazit
Eine wirksame personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Beschäftigte aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. In der betrieblichen Praxis erweist sich der Nachweis dieser sogenannten negativen Prognose für Arbeitgeber häufig als hohe Hürde. Die Essenz der Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern liegt darin, dass es einer negativen Prognose nicht entgegensteht, wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Denn auch wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert.
Checkliste personenbedingte Kündigung | JA | NEIN |
Liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor (z. B. lang andauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, fehlende Arbeitserlaubnis, Haftstrafe, Alkoholsucht, Verlust der Fahrerlaubnis)? | □ | □ |
War die Prognose zum Zeitpunkt der Kündigung negativ, d. h. für den Arbeitgeber stand fest, dass der Arbeitnehmer wegen seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht mehr in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen? | □ | □ |
Führen die nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen? | □ | □ |
Kommt die zwingend vorzunehmende Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt? | □ | □ |
Fazit: Nur wenn alle Fragen mit „Ja“ beantwortet werden können, ist die personenbedingte Kündigung wirksam. | ||